Reconocimiento-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional Esta licencia permite a otras combinar, retocar, y crear a partir de su obra de forma no comercial, siempre y cuando den crédito y licencia a nuevas creaciones bajo los mismos términos. http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/ http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/ UNIVERSIDAD NACIONAL “SAN LUIS GONZAGA” VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN ESCUELA DE POSGRADO MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN MENCIÓN GESTIÓN EMPRESARIAL TESIS Imagen y cultura organizacional en la asociación internacional de investigación y desarrollo social “ASINVESTIGA PERÚ”- Lima, 2023 Línea de investigación Sociedad, desarrollo sostenible, políticas públicas y ambientales AUTORA: AGAPITA GEORGINA SIERRALTA VILCA PARA OBTENER EL GRADO ACADEMICO DE MAESTRO ASESOR DR. MANUEL ANTONIO ACASIETE APARCANA Ica - Perú 2025 ii DEDICATORIA Dedico este trabajo a Dios, fuente de fortaleza y guía en cada paso de mi vida. A mi familia, y en especial a mis hijos, quienes son mi mayor inspiración y motivo de superación constante. Este logro también es de ustedes, por acompañarme en cada paso del camino. iii AGRADECIMIENTO Agradezco profundamente a mi asesor de tesis, cuya orientación, compromiso y valiosos aportes fueron fundamentales para el desarrollo de este trabajo de investigación. Asimismo, expreso mi sincero reconocimiento a los docentes de la Escuela de Posgrado por brindarme las herramientas académicas y el respaldo necesario durante todo el proceso formativo. iv ÍNDICE DE CONTENIDOS DEDICATORIA ...................................................................................................................... ii AGRADECIMIENTO ............................................................................................................ iii ÍNDICE DE CONTENIDOS ....................................................................................................iv ÍNDICE DE FIGURAS ............................................................................................................. v ÍNDICE DE TABLAS .......................................................................................................... viii RESUMEN ..............................................................................................................................xi ABSTRACT ...........................................................................................................................xii I. INTRODUCCÍON .......................................................................................................... 13 II. ESTRATEGIA METODOLÓGICA ................................................................................ 28 III. RESULTADOS ........................................................................................................... 31 IV. DISCUSION ............................................................................................................. 122 V. CONCLUSIONES ........................................................................................................ 124 VI. RECOMENDACIONES............................................................................................ 125 VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ....................................................................... 126 VIII. ANEXOS .................................................................................................................. 130 v ÍNDICE DE FIGURAS Figura 1 Las actividades se desarrollan dentro de un marco de respeto a sus derechos y deberes, propiciando la identidad institucional ...................................................................................... 31 Figura 2 Esta organización es adecuada para el desarrollo y progreso de nuestro país ............. 33 Figura 3 Considero que esta organización apuesta por la innovación y la creatividad en los procesos y la efectividad en los resultados ............................................................................... 35 Figura 4 Las políticas de esta institución responden a las necesidades formativas en investigación, que exige la sociedad actual .................................................................................................... 37 Figura 6 Me siento satisfecho porque en esta institución existe buen nivel de organización, orden y disciplina ............................................................................................................................. 41 Figura 7 Los problemas y dificultades que suelen darse en esta institución se resuelven con prontitud ................................................................................................................................. 43 Figura 8 Los procedimientos administrativos en esta organización están debidamente identificados y se desarrollan con celeridad ............................................................................. 45 Figura 9 La cooperación y el trabajo solidario son valores que se practican en esta organización ............................................................................................................................................... 47 Figura 10 En esta organización el personal brinda un buen trato a los usuarios ....................... 49 Figura 11 En esta organización el personal toma en cuenta la opinión de los usuarios ............. 51 Figura 12 Está satisfecho con la puntualidad en el trabajo que se desarrolla en esta institución53 Figura 13 Todos los estamentos de esta organización trabajen coordinadamente ..................... 55 Figura 14 Existe unidad de criterios para el desempeño laboral de los trabajadores de esta institución ............................................................................................................................... 57 Figura 15 Considera que en esta organización se trate de manera equitativa a todos los usuarios ............................................................................................................................................... 59 Figura 16 Los recursos con que cuenta esta organización se orientan a garantizar un servicio de calidad para los usuarios ......................................................................................................... 61 vi Figura 17 Existe un interés de toda la organización por hacer bien el servicio a los usuarios ... 63 Figura 18 Los recursos que brinda la organización se caracterizan por ser oportunos y equitativos ............................................................................................................................................... 65 Figura 19 Nivel de variable imagen institucional .................................................................... 67 Figura 20 La mayoría de los trabajadores se comprometen con la labor que realizan .............. 69 Figura 22 Se fomenta activamente la cooperación entre las diferentes áreas de esta organización ............................................................................................................................................... 73 Figura 23 Tiene el compromiso de trabajar en equipo para el bien personal y organizacional .. 75 Figura 24 La entidad invierte continuamente en el desarrollo de las capacidades de sus miembros ............................................................................................................................................... 77 Figura 25 La capacidad de los colaboradores es vista como una fuente importante de ventaja competitiva ............................................................................................................................. 79 Figura 26 Los líderes y directores de esta entidad practican lo que proponen .......................... 81 Figura 27 Existe un código ético que guía el comportamiento y ayuda a distinguir lo correcto en la institución que labora .......................................................................................................... 83 Figura 28 Cuando existen desacuerdos, trabajan intensamente para encontrar soluciones donde todos ganen ............................................................................................................................. 85 Figura 29 Existe un claro acuerdo acerca de la forma correcta de hacer las cosas .................... 87 Figura 30 Es sencillo coordinar proyectos entre las diferentes áreas de esta organización........ 89 Figura 31 Existe une buena alineación de objetivos entre los diferentes niveles jerárquicos del centro laboral .......................................................................................................................... 91 Figura 32 La forma de trabajar es flexible y fácil de cambiar .................................................. 93 Figura 33 Las diferentes áreas cooperan en mejora de la institución........................................ 95 Figura 34 Los comentarios y recomendaciones de nuestros superiores conducen a menudo a introducir mejoras ................................................................................................................... 97 vii Figura 35 La información sobre la atención que se les brinda a los usuarios influye en el cambio de actitud ................................................................................................................................ 99 Tabla 37 La información sobre la atención que se les brinda a los usuarios influye en el cambio de actitud ................................................................................................................................ 99 Figura 36 Considera el fracaso como una oportunidad para aprender y mejorar .................... 101 Figura 37 El aprendizaje es un objetivo importante en nuestro trabajo cotidiano ................... 103 Figura 38 Esta organización tiene una misión clara que le otorga sentido y rumbo a nuestro trabajo .................................................................................................................................. 105 Figura 39 Esta organización tiene claro el propósito a lograr según actividades a realizar ..... 107 Figura 40 Existe un amplio acuerdo sobre las metas a conseguir ........................................... 109 Figura 41 Los trabajadores de esta organización comprenden lo que hay que hacer para tener éxito a largo plazo ................................................................................................................. 111 Figura 42 La misión institucional es clara que se distingue de otras entidades de similar rubro ............................................................................................................................................. 113 Figura 43 Nivel de variable cultura organizacional ............................................................... 115 viii ÍNDICE DE TABLAS Tabla 1 Operacionalización de variable imagen organizacional............................................... 26 Tabla 2 Operacionalización de variable imagen organizacional............................................... 27 Tabla 3 Las actividades se desarrollan dentro de un marco de respeto a sus derechos y deberes, propiciando la identidad institucional ...................................................................................... 31 Tabla 4 Esta organización es adecuada para el desarrollo y progreso de nuestro país ............... 33 Tabla 5 Considero que esta organización apuesta por la innovación y la creatividad en los procesos y la efectividad en los resultados ............................................................................... 35 Tabla 6 Las políticas de esta institución responden a las necesidades formativas en investigación, que exige la sociedad actual .................................................................................................... 37 Tabla 7 Esta institución asume la responsabilidad social que se deriven del desarrollo de las actividades .............................................................................................................................. 39 Tabla 8 Me siento satisfecho porque en esta institución existe buen nivel de organización, orden y disciplina ............................................................................................................................. 41 Tabla 9 Los problemas y dificultades que suelen darse en esta institución se resuelven con prontitud ................................................................................................................................. 43 Tabla 10 Los procedimientos administrativos en esta organización están debidamente identificados y se desarrollan con celeridad ............................................................................. 45 Tabla 11 La cooperación y el trabajo solidario son valores que se practican en esta organización ............................................................................................................................................... 47 Tabla 12 En esta organización el personal brinda un buen trato a los usuarios ......................... 49 Tabla 13 En esta organización el personal toma en cuenta la opinión de los usuarios .............. 51 Tabla 14 Está satisfecho con la puntualidad en el trabajo que se desarrolla en esta institución . 53 Tabla 15 Todos los estamentos de esta organización trabajen coordinadamente ...................... 55 Tabla 16 Existe unidad de criterios para el desempeño laboral de los trabajadores de esta institución ............................................................................................................................... 57 ix Tabla 17 Considera que en esta organización se trate de manera equitativa a todos los usuarios ............................................................................................................................................... 59 Tabla 18 Los recursos con que cuenta esta organización se orientan a garantizar un servicio de calidad para los usuarios ......................................................................................................... 61 Tabla 19 Existe un interés de toda la organización por hacer bien el servicio a los usuarios..... 63 Tabla 20 Los recursos que brinda la organización se caracterizan por ser oportunos y equitativos ............................................................................................................................................... 65 Tabla 21 Nivel de variable imagen institucional ..................................................................... 67 Tabla 22 La mayoría de los trabajadores se comprometen con la labor que realizan ............... 69 Tabla 23 Las decisiones se toman en el nivel que dispone de la mejor alternativa para solución los problemas .......................................................................................................................... 71 Tabla 24 Se fomenta activamente la cooperación entre las diferentes áreas de esta organización ............................................................................................................................................... 73 Tabla 25 Tiene el compromiso de trabajar en equipo para el bien personal y organizacional ... 75 Tabla 26 La entidad invierte continuamente en el desarrollo de las capacidades de sus miembros ............................................................................................................................................... 77 Tabla 27 La capacidad de los colaboradores es vista como una fuente importante de ventaja competitiva ............................................................................................................................. 79 Tabla 28 Los líderes y directores de esta entidad practican lo que proponen. ........................... 81 Tabla 29 Existe un código ético que guía el comportamiento y ayuda a distinguir lo correcto en la institución que labora .......................................................................................................... 83 Tabla 30 Cuando existen desacuerdos, trabajan intensamente para encontrar soluciones donde todos ganen ............................................................................................................................. 85 Tabla 31 Existe un claro acuerdo acerca de la forma correcta de hacer las cosas ..................... 87 Tabla 32 Es sencillo coordinar proyectos entre las diferentes áreas de esta organización ......... 89 x Tabla 33 Existe une buena alineación de objetivos entre los diferentes niveles jerárquicos del centro laboral .......................................................................................................................... 91 Tabla 34 La forma de trabajar es flexible y fácil de cambiar ................................................... 93 Tabla 35 Las diferentes áreas cooperan en mejora de la institución ......................................... 95 Tabla 36 Los comentarios y recomendaciones de nuestros superiores conducen a menudo a introducir mejoras ................................................................................................................... 97 Tabla 38 Considera el fracaso como una oportunidad para aprender y mejorar ...................... 101 Tabla 39 El aprendizaje es un objetivo importante en nuestro trabajo cotidiano .................... 103 Tabla 40 Esta organización tiene una misión clara que le otorga sentido y rumbo a nuestro trabajo ............................................................................................................................................. 105 Tabla 41 Esta organización tiene claro el propósito a lograr según actividades a realizar ....... 107 Tabla 42 Existe un amplio acuerdo sobre las metas a conseguir ............................................ 109 Tabla 43 Los trabajadores de esta organización comprenden lo que hay que hacer para tener éxito a largo plazo ......................................................................................................................... 111 Tabla 44 La misión institucional es clara que se distingue de otras entidades de similar rubro ............................................................................................................................................. 113 Tabla 45 Nivel de variable cultura organizacional ................................................................ 115 Tabla 46 Prueba de hipótesis general ................................................................................... 117 Tabla 47 Hipótesis específica 1 ........................................................................................... 118 Tabla 48 Hipótesis específica 2 ........................................................................................... 119 Tabla 49 Hipótesis específica 3 ............................................................................................ 120 Tabla 50 Hipótesis específica 4 ............................................................................................ 121 xi RESUMEN La presente investigación tuvo como objetivo determinar la relación entre la imagen y la cultura organizacional en la Asociación Internacional de Investigación y Desarrollo Social “Asinvestiga Perú” – Lima, en el año 2023. Bajo un enfoque mixto, de tipo básico, nivel descriptivo y diseño no experimental de corte correlacional, se trabajó con una muestra censal de 50 colaboradores. La recolección de datos se realizó mediante dos cuestionarios estructurados, uno para cada variable, cuyos resultados fueron procesados con estadística descriptiva e inferencial usando SPSS. Los resultados descriptivos evidenciaron que el 36.0 % de los trabajadores percibió un nivel medio en la imagen institucional, mientras que otro 36.0 % consideró que la cultura organizacional es alta, lo que indica una percepción moderadamente favorable de la identidad, valores y prácticas internas. El análisis inferencial arrojó un coeficiente Rho de Spearman de 0.872 con una significancia de 0.000, lo que demuestra una relación positiva, fuerte y significativa entre ambas variables. Esto implica que una imagen institucional coherente, sólida y bien gestionada está estrechamente asociada a una cultura organizacional fortalecida, influyendo en el compromiso, comportamiento y cohesión interna de los miembros de la asociación. Palabras claves: imagen institucional, cultura organizacional, identidad corporativa. xii ABSTRACT The objective of this research was to determine the relationship between image and organizational culture in the International Association for Research and Social Development “Asinvestiga Perú” - Lima, in the year 2023. Under a quantitative approach, of basic type, descriptive correlational level and non-experimental cross-sectional design, we worked with a census sample of 50 collaborators. Data collection was carried out by means of two structured questionnaires, one for each variable, whose results were processed with descriptive and inferential statistics using SPSS. The descriptive results showed that 36.0 % of the workers perceived a medium level of institutional image, while another 36.0 % considered the organizational culture to be high, indicating a moderately favorable perception of identity, values and internal practices. The inferential analysis yielded a Spearman's Rho coefficient of 0.872 with a significance of 0.000, demonstrating a positive, strong and significant relationship between the two variables. This implies that a coherent, solid and well-managed institutional image is closely associated with a strengthened organizational culture, influencing the commitment, behavior and internal cohesion of the association's members. Key words: institutional image, organizational culture, corporate identity. 13 I. INTRODUCCÍON La tesis en el contexto actual, las organizaciones no solo enfrentan desafíos operativos y administrativos, sino también la necesidad de construir una imagen institucional sólida y coherente con su cultura organizacional. La percepción que las personas tienen tanto interno y externo de una institución, puede influir directamente en su reputación, legitimidad y sostenibilidad. En este sentido, la presente investigación tiene como propósito analizar la relación entre la imagen institucional y la cultura organizacional en la Asociación Internacional de Investigación y Desarrollo Social “ASINVESTIGA PERÚ”, con sede en Lima, durante el año 2023. La imagen institucional, entendida como la representación mental que tienen las personas sobre una organización, se estudia en función de tres dimensiones fundamentales: la identidad institucional, que refleja los elementos distintivos y los valores que la organización comunica; el comportamiento organizacional, que alude a la coherencia entre el decir y el hacer institucional; y la personalidad corporativa, que describe los rasgos característicos percibidos por los públicos. Por otro lado, la cultura organizacional es considerada un sistema de valores, creencias y prácticas compartidas que orientan el comportamiento de sus miembros. Para efectos de este estudio, se han considerado las dimensiones de implicación, referida al grado de compromiso y pertenencia de los colaboradores; consistencia, relacionada con la existencia de normas claras y cohesión interna; adaptabilidad, que señala la capacidad de la organización para ajustarse a los cambios del entorno; y misión, como el propósito compartido que guía las acciones institucionales. La importancia de este estudio radica en comprender cómo estos dos constructos se interrelacionan dentro de una organización del sector social, como ASINVESTIGA PERÚ, con el fin de proponer estrategias de mejora que fortalezcan tanto su imagen ante la sociedad como su cultura interna. Asimismo, se busca generar conocimiento útil para otras instituciones similares, que deseen consolidar su posicionamiento a partir de un enfoque estratégico y culturalmente coherente. 14 1.1. Antecedentes de la investigación 1.1.1. Antecedentes internacionales Montaña y Torres (2015) en su tesis: Caracterización de la cultura organizacional y lineamientos de intervención para la implementación de procesos de cambio en las organizaciones. Caso empresa sector financiero. (Tesis de maestría). Universidad del Rosario, Bogotá - Colombia. La presente investigación presenta un tipo inductivo deductivo. La muestra del estudio estuvo formada por 120 empleados. Para la recolección de datos se utilizó la encuesta. Finalmente se llegó a la siguiente conclusión: la empresa objeto de estudio cuenta con una Cultura Alternativa Explícita conformada por la Macro- tendencia de formalización y de Calidad de la interacción social evidenciando así que en la empresa no se perciben rasgos altamente arraigados en situaciones de nivel dicotómico y, por el contrario, existe algún nivel de equilibrio en las percepciones que tienen las personas alrededor de las dos Macro-tendencias. Asimismo, su operación se representa a través de la formalización de las normas, en donde son importantes la estructura, las políticas y los procedimientos; sin que la interacción y la gestión de los empleados dejen de ser relevantes. Dentro de toda institución y organización, existen distintas normas las cuales la hacen diferente del resto, al referirnos a cultura organizacional, aquí encontramos hábitos y actividades a realizarse en determinadas fechas y circunstancias. Otro aspecto importante es la relación entre los directores y los colaboradores, ya que debe ser buena para que así mismo el ambiente laboral sea el apto para desarrollar un excelente desempeño. Gutierrez (2017) en su tesis: Cultura organizacional y ley de transparencia: Estudio de caso de un centro de Salud Familiar (CESFAM) en Chile. (Tesis de maestría). Universidad de Concepción, Chile. La presente investigación presenta un tipo transversal exploratoria y de diseño no experimental. La muestra del estudio estuvo formada por 3 centros de CESFAM. Para la recolección de datos se utilizó la entrevista. Finalmente se llegó a la siguiente conclusión: El CESFAM José Alvo existen dos tipos de cultura organizacional, jerárquica y de clan, y de ellas el tipo de cultura organizacional de clan contribuye a la implementación de buenas prácticas y 15 acciones innovadoras en la política de transparencia, mientras que la cultura jerárquica provee las bases para el cumplimiento de los objetivos organizacionales del CESFAM y también el cumplimiento legal y burocrático de la ley de transparencia. En cuanto al liderazgo y dirección en instituciones, cabe mencionar a dos tipos de cultura organizacional que pueden presentar en una institución, en primer lugar, se tiene a la de clan, que va relacionada al desarrollo de buenas acciones realizadas con trasparencia y eficiencia, por otro lado, encontramos la cultura organizacional jerárquica, la cual se basa principalmente en el lograr cumplir con las metas de la organización a toda costa. Ruiz (2016) en su tesis: Aspectos de la cultura organizacional en una empresa de turismo: relatos de trabadores, análisis desde el enfoque socio-analítico. (Tesis de Maestría). Universidad de Chile. Chile. La presente investigación es de tipo exploratorio. La muestra del estudio estuvo conformada por extrabajadores. La información fue recolectada a través de la encuesta. Se llegaron a las siguientes conclusiones: la principal característica de la cultura organizacional de la empresa es su carácter tradicional y paternalista el que da cuenta principalmente de un ordenamiento jerárquico, de una cartografía del poder y de los privilegios, en el que sólo aquellos que pertenecen a las gerencias tienen acceso; despojando al resto de los trabajadores de los beneficios que en otras organizaciones hoy en día son comunes; es por ello que en algunos relatos se caracteriza a la empresa como un "fundo" y a los gerentes como "latifundistas" o "semidioses" dando cuenta de la absoluta concentración del poder. En muchas instituciones se resalta mucho el sobre valor que se les da a los cargos altos y la poca atención sobre el talento humano que está detrás de ellos, lo cual produce en cierta forma un desbalance de satisfacción de trabajo y también de motivación. No se puede negar que las cabezas de toda organización cumplen un rol importante en la dirección y gestión, pero que sería de ellos y la organización si los colaboradores no fueran eficientes ni productivos, es por ello que el darle valor a cada persona que se desempeña debe ser de manera justa y cuidadosa. Virginia (2016) en su tesis: La Cultura Organizacional en el Instituto Nacional de Tecnología Agropecuaria (INTA). (Tesis de Maestría). Universidad de BELGRANO, Buenos Aires, Argentina. La presente investigación es de tipo descriptivo. La muestra del estudio estuvo 16 conformada por 4323 personas distribuidas en 17 talleres. La información fue recolectada a través de la encuesta y registros. Se llegaron a las siguientes conclusiones: La cultura organizacional está impreso el descreimiento al cambio, a que realmente sea un proceso participativo, que trascienda a través del tiempo, que deje de ser una organización de estructuras rígidas, que se puedan establecer y se mantenga el funcionamiento matricial, las relaciones horizontales, el trabajo en equipo, la comunicación fluida y accesible a todos. Acá se visualiza la lógica de la familia, la relación de padre hijo, donde uno espera que el mayor resuelva que haga, que le diga qué y cómo debe hacerlo. En cuanto al cambio, algunas organizaciones tienen miedo a ello, piensan que debilitará su estructura organizativa o que los riesgos aumentarán, pero se sabe que no es así, la innovación ha sido herramienta importante para impulsar muchas organizaciones, en donde los cambios han reflejado frutos de calidad, optimización y competitividad. Solarte y Solarte (2017) en su tesis: Influencia de la cultura organizacional y la innovación en la orientación al mercado de las empresas de familia de la ciudad de Pasto (Tesis de Maestría). Universidad de Manizales-Institución Universitaria Cesmag, Colombia. La presente investigación utilizo un enfoque cuantitativo, tipo explicativo. La muestra del estudio estuvo conformada por 234 personas. La información fue recolectada a través del cuestionario. Se llegaron a las siguientes conclusiones: Las variables innovación y orientación al mercado están fuertemente relacionadas, atendiendo y evidenciando que la teoría existente con respecto al asunto es aplicable para el caso de las empresas de familia de la ciudad de San Juan de Pasto; es decir, que a medida que la empresa incluye a su producción de bienes o servicios algún tipo de innovación, la orientación al mercado crece en una magnitud en específico, es decir, mantienen una correlación positiva entre las mismas. Las empresas de familia de la ciudad de Pasto están mal organizadas, hacen falta reglas y políticas formales, imponerse logros y metas tanto en el corto como en el largo plazo, ser más emprendedores, mentores de cambio, competitivos y coordinadores de la búsqueda de una mayor estabilidad y expansión de la empresa en los mercados. En cuanto a la innovación y su relación con el ámbito administrativo, se relacionan de manera importante y en todo tipo de organizaciones, ya que, al desarrollo, mejora y aplicación de uno, el otro se beneficiará tanto en calidad de servicio, mayor nivel de satisfacción de necesidades 17 y mayor nivel de producción es por ello que su importancia está presente de manera constante y se va buscando la manera de que todos los sectores utilicen la innovación. En cuanto a la cultura organizacional, esta influye en si se va a optar por innovar o se van a estancar en el mismo sistema arcaico que limita avances en el desarrollo organizacional. 1.1.2. Antecedentes nacionales Nuñez (2017) en su tesis: Imagen corporativa y comunicación interna en la empresa Professionals On Line SAC 2016. (Tesis de maestría). Universidad César Vallejo. Perú. La presente investigación es de diseño no experimental de nivel descriptivo correlacional. La muestra del estudio estuvo conformada por clientes de la universidad. La información fue recolectada a través de la escala de Likert y Cuestionario. Se llegaron a la siguiente conclusión: En cuanto al objetivo General, la presente investigación demuestra que Existe una relación significativa entre la Imagen Corporativa y la comunicación interna en la Empresa Professionals On Line SAC 2016; siendo que el coeficiente de correlación Rho Spearman de 0.653, demostró una moderada asociación entre las variables. La imagen corporativa de una empresa va de la mano con el desempeño de quienes la integran, el buen trabajo de gestión y de valor que se le da a la marca, su posicionamiento, promoción y calidad de productos y/o servicios. En cuanto a la comunicación, como ya se mencionó también cumple un rol importante y es que, si esta se da de forma equívoca, las actividades y los objetivos a alcanzar se verán perjudicados. Torres (2017) en su tesis: Cultura organizacional en empresas familiares. (Tesis de Doctorado). Pontificia Nacional de San Agustín de Arequipa. Perú. La presente investigación muestra un diseño no experimental, de tipo descriptiva comparativa y transversal. La muestra del estudio estuvo conformada por 163 personas. La información fue recolectada a través del instrumento cuestionario. Se llegaron a las siguientes conclusiones: La “Cultura Organizacional Actual” en las tres empresas familiares motivo de estudio, desde un análisis comparativo es variada, con cierta inclinación de dos de ellas al tipo de cultura Mercado, y la otra a tipo de cultura Jerarquizada, se confirma la hipótesis planteada. 18 Janampa (2016) en su tesis: Relación entre la cultura organizacional y el clima laboral en la empresa DOA HOLDING SAC. (Tesis de Maestría). Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Lima, Perú. La presente investigación es de tipo básica, diseño no experimental. La muestra del estudio estuvo conformada por 102 personas. La información fue recolectada a través del instrumento cuestionario. Se llegaron a las siguientes conclusiones: El 96 por ciento de los encuestados acepta que existe una relación entre la cultura organizacional y el clima laboral de la empresa DOA HOLDING SAC. El estado del clima laboral de una organización ayuda a determinar si se está produciendo una buena dirección dentro de ella, si la relación entre directores y colaboradores es buena, si hay incentivos para las buenas acciones y excelentes rendimientos, etc. Dentro de esto la cultura organizacional se manifiesta, como es el caso de actividades de fin de año y normas a cumplirse en las actividades tanto dentro como fuera de la institución. Lázaro, et. al (2017) en su tesis: La Cultura Organizacional en Tres Bancos Comerciales del Departamento de Lambayeque. (Tesis de maestría). Pontificia Universidad Católica del Perú. Lima. Perú. La presente investigación muestra un diseño descriptiva y comparativa. La muestra del estudio estuvo conformada por 123 trabajadores. La información fue recolectada a través del instrumento OCAI. Se llegaron a las siguientes conclusiones: En el Banco 1 se determina que no existe consenso en la percepción de cultura actual y deseada, ya que en un intervalo con 95% de confianza, los porcentajes de respuestas estuvieron por debajo del 70%. En relación con el componente dominante de cultura organizacional, se determina que tanto en la percepción actual y deseada, la dimensión que predomina es clan. Se asume que esta cultura es la ideal para dicha entidad, tal como se describe en su Memoria Anual 2014, dicho Banco se ha propuesto incentivar un liderazgo de equipos basado en el respeto y la transparencia en un entorno que brinda todas las facilidades de bienestar, seguridad y desarrollo profesional. El objetivo es que los colaboradores sientan que la institución es la mejor decisión para su desarrollo profesional, personal y el de sus familias. Al mismo tiempo el Banco 2, el componente dominante en la cultura percibida actual y deseada es la dimensión clan, esta cultura guarda relación con la estrategia a largo plazo de la institución, la misma que se enfoca en otorgar soluciones adecuadas para la necesidad de sus clientes, facilitar el desarrollo de sus colaboradores, generar valor para los 19 accionistas y apoyar el desarrollo sostenido del país. Adicionalmente se determina que no existe consenso en la percepción de cultura actual y deseada, ya que en un intervalo con 95% de confianza, los porcentajes de respuestas estuvieron por debajo del 70%. Por otro lado, para el Banco 3, la dimensión predominante en la cultura percibida actual es mercado y para la cultura deseada predomina la dimensión clan. La institución está orientada a logro de resultados, teniendo en cuenta el crecimiento sostenible de sus clientes, colaboradores, accionistas y del país. Fernández y Robles (2016) en su tesis: Gestión de las comunicaciones para el aseguramiento de la calidad educativa: el caso de la oficina de imagen institucional de la Universidad Nacional de San Martín en el 2016. (Tesis de grado). Pontificia Universidad Católica del Perú. Lima. Perú. La presente investigación es descriptiva ilustrativa mixta. La muestra del estudio estuvo conformada por clientes de la universidad. La información fue recolectada a través la entrevista. Se llegaron a la siguiente conclusión: La gestión de comunicaciones es un proceso transversal fundamental para cualquier organización, empresa o institución, ya que no solo se basa en la difusión dentro de ella o externa también, sino que por otro lado busca que el tráfico de la información sea eficaz y no unidireccional, dando a conocer que todos analicen la información produciendo un involucramiento importante y constante. Todo lo ya señalado incide en la cultura organizacional y esta, en la generación de una identidad verídica la que, a través de su difusión, permita un posicionamiento objetivo, el cual debería reflejar el funcionamiento adecuado dentro de la organización. Esto es importante tratándose de una organización social que impacta directamente en el bienestar de sus usuarios, como es el caso de una universidad pública. 1.1.3. Antecedentes locales Apaza (2018) en su tesis: Gestión de la comunicación e imagen corporativa en trabajadores de una municipalidad de Ica, 2018. (Tesis de maestría) Universidad de César Vallejo, sede de Ica. La investigación es de tipo no experimental, con un diseño correlacional. La muestra estuvo constituida por 127 trabajadores. Para la recolección de datos se utilizó el cuestionario. Se llegó a la siguiente conclusión: En base a los datos recogidos en la investigación se ha logrado determinar que existe una relación directa entre gestión de la comunicación e imagen corporativa 20 en trabajadores de la municipalidad de la Tinguiña-Ica, en el año 2018 esto se refleja en el coeficiente de correlación Rho Spearman de r = 0,662 y un nivel de significancia de 0,000 menor a la región critica 0,05. La imagen corporativa de una organización como ya se mencionó anteriormente, se relaciona de manera significativa con el desempeño de quienes la integran, el buen trabajo de gestión y de valor que se le da a la marca, su posicionamiento, promoción y la calidad al momento en que se brinda un servicio o un producto. La gestión de la comunicación cumple un rol importante también, dentro del tráfico de información y el nivel de relaciones personales y profesionales dentro de un ambiente laboral. Vargas (2016) en su tesis: Cultura organizacional y gestión administrativa de la Municipalidad Distrital de Parcona, 2015. (Tesis de maestría) Universidad de César Vallejo, sede de Ica. La investigación es de tipo no experimental, con un diseño correlacional. La muestra estuvo constituida por 49 trabajadores. Para la recolección de datos se utilizó el cuestionario. Se llegó a la siguiente conclusión: Se ha logrado determinar que existe relación directa entre la cultura organizacional y la gestión administrativa en trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de Parcona, 2015, esta decisión se sustenta en el valor del coeficiente de correlación de Pearson r= 0,878 (tabla 10) es decir a un buen nivel de cultura organizacional le corresponde un buen nivel de gestión administrativa, por otro lado si existe un deficiente nivel de cultura organizacional le corresponde un deficiente nivel de gestión administrativa. García (2017) en su tesis Cultura organizacional, motivación y la satisfacción laboral del personal de una municipalidad de Ica. (Tesis de Doctorado). Universidad César Vallejo, sede Ica. La investigación es de tipo, cuantitativa con un diseño descriptivo correlacional. La muestra estuvo constituida por el personal de la municipalidad provincial de Ica. Para la recolección de datos se utilizó se utilizó la técnica de la encuesta y su instrumento el cuestionario, con preguntas tipo Escala de Likert. Para la confiabilidad de los instrumentos se usó el Alfa de Cronbach. Las encuestas posibilitaron determinar la relación que existe entre la cultura organizacional, la motivación y la satisfacción laboral del personal de una municipalidad de Ica. Se llegó a la conclusión que existe una correlación positiva entre las variables la cultura organizacional, la 21 motivación y la satisfacción laboral. La evidencia de estas actividades muestra que hay una relación de influencia positiva entre las variables. 1.2. Bases teóricas 1.2.1. Imagen institucional La imagen institucional es un constructo comunicacional y simbólico que representa la percepción colectiva que tienen los públicos internos y externos sobre una organización. Según Capriotti (2009), la imagen institucional es el resultado de un proceso de interacción entre lo que la organización es, lo que comunica y cómo es percibida por su entorno. Es un elemento fundamental en la construcción del prestigio y posicionamiento de una entidad en la sociedad; comprende: Identidad Institucional Se refiere al conjunto de atributos esenciales que definen a la organización: su misión, visión, valores, historia y cultura. Para Bernstein (1986), la identidad es aquello que la organización dice ser, lo que pretende ser, y lo que realmente es. En este sentido, una identidad institucional coherente y claramente comunicada permite generar confianza y diferenciación en el entorno. Comportamiento Organizacional Esta dimensión alude a las acciones y conductas reales de la organización frente a sus públicos. Según Villafañe (2006), la coherencia entre el discurso institucional y el comportamiento organizacional refuerza la credibilidad y solidez de la imagen. Las incongruencias pueden dañar significativamente la percepción pública. Personalidad Corporativa Representa los rasgos simbólicos y emocionales que el público atribuye a la organización, como si esta fuera una persona. Según Aaker (1997), la personalidad corporativa incluye características como la sinceridad, competencia, sofisticación o robustez, que se derivan de la experiencia de los usuarios y del estilo de comunicación institucional. 22 1.2.2. La cultura organizacional La cultura organizacional comprende los valores, creencias, normas y prácticas compartidas por los miembros de una organización, los cuales orientan el comportamiento colectivo. Para Schein (2010), es el patrón de supuestos básicos que un grupo ha inventado, descubierto o desarrollado para enfrentar los desafíos de adaptación externa e integración interna. Esta cultura influye de manera significativa en el clima laboral, la motivación, la toma de decisiones y la forma en que la organización se proyecta al exterior; comprende: Implicación Refiere al compromiso emocional, cognitivo y conductual de los miembros de la organización. Según Denison (1990), una alta implicación implica que los colaboradores se sienten parte de la organización, se identifican con sus objetivos y están motivados a contribuir activamente. Consistencia Se relaciona con la existencia de normas claras, valores compartidos y cohesión entre los miembros de la organización. Una cultura organizacional consistente genera alineación y coordinación efectiva, facilitando el logro de metas comunes. Adaptabilidad Hace referencia a la capacidad de la organización para responder a los cambios del entorno y transformar sus estructuras, procesos y estrategias de forma proactiva. Una cultura adaptable es clave para la innovación y la sostenibilidad institucional. Misión Se refiere al sentido de propósito compartido que guía el accionar de la organización. La misión clara y bien difundida permite orientar las decisiones estratégicas y alinear los esfuerzos de los colaboradores con los objetivos institucionales. 23 1.3. Formulación del Problema 1.3.1. Problema general ¿Cuál es la relación que existe entre la imagen y cultura organizacional en la asociación internacional de investigación y desarrollo social “Asinvestiga Perú”- Lima-2023? 1.3.2. Problemas específicos PE1. ¿Cuál es la relación que existe entre la imagen y la implicación en la asociación internacional de investigación y desarrollo social “Asinvestiga Perú”- Lima-2023? PE2. ¿Cuál es la relación que existe entre la imagen y la consistencia en la asociación internacional de investigación y desarrollo social “Asinvestiga-Perú”- Lima-2023? PE3. ¿Cuál es la relación que existe entre la imagen y la adaptabilidad en la asociación internacional de investigación y desarrollo social “Asinvestiga Perú”- Lima-2023? PE4. ¿Cuál es la relación que existe entre la imagen y la misión en la asociación internacional de investigación y desarrollo social “Asinvestiga Perú”- Lima-2023? 1.4. Justificación e importancia de investigación. 1.4.1. Justificación El presente trabajo de investigaciones necesario debido a los aspectos que se describen a continuación: Por su conveniencia, este estudio conviene realizar debido a la problemática observada ya que en la institución existe un malestar no se puede trabajar bien por factores externos e internos que distorsionan el normal desarrollo de las actividades por medio de opiniones tergiversadas o malos comentarios etc., no hay una adecuada imagen en la institución lo que tiene relación con la cultura organizacional ya que aún existen trabajadores que no tiene convicción y su personalidad deja mucho que desear. Por su relevancia social, la investigación desde el aspecto social beneficia directamente en la asociación internacional de investigación y desarrollo social “Asinvestiga Perú”- Lima- 2023, indirectamente a usuarios que acuden a dicha asociación. 24 Por su implicancia práctica, con la ejecución del presente trabajo de investigación se recogio información mediante instrumentos para luego ser analizados y poder formular las conclusiones y recomendaciones pertinentes. Por su valor teórico, la búsqueda de información en las diferentes fuentes bibliográficas permitió desarrollar un mejor entendimiento de las variables de estudio, y se convertirá en una fuente secundaria para aquellas personas interesadas deseen realizar en estudio más profundo sobre la imagen y la cultura organización en otros contextos. Por su utilidad metodológica, en el presente proyecto se elaboraron instrumentos de investigación los cuales fueron validados y evaluados mediante pruebas de confiabilidad, dichos instrumentos son un aporte para la comunidad científica. 1.4.2. Importancia La presente investigación resulto de suma importancia; hoy en día el manejo de la imagen corporativa es un factor esencial para el éxito de toda organización. El proceso de globalización económica mundial obliga a toda entidad tanto pública como privada a ser conscientes, de la importancia que tiene la percepción que se tiene de ellas. El no considerar la importancia de este aspecto puede llevar a la organización no sólo a la pérdida de su reputación, sino a su desaparición misma. Por otro también resulta relevante el estudio de la cultura organizacional porque refleja las creencias inconscientes del grupo, las cuales se manifiestan por medio de lo que sienten y piensan los colaboradores. Esto permite orientar sus decisiones, definir las acciones y el destino de la misma organización con una fuerte y sostenida cultura de servicio, y con esto probablemente lograra fidelizar más a sus clientes teniendo aun mayor sostenibilidad en el tiempo. 1.5. Objetivo 1.5.1. Objetivo General Determinar la relación que existe entre la imagen y cultura organizacional en la asociación internacional de investigación y desarrollo social “Asinvestiga Perú”- Lima-2023. 25 1.5.2. Objetivos Específicos OE1. Determinar la relación que existe entre la imagen y la implicación en la asociación internacional de investigación y desarrollo social “Asinvestiga Perú”- Lima-2023. OE2. Analizar la relación que existe entre la imagen y la consistencia en la asociación internacional de investigación y desarrollo social “Asinvestiga Perú”- Lima-2023. OE3. Establecer la relación que existe entre la imagen y la adaptabilidad en la asociación internacional de investigación y desarrollo social “Asinvestiga Perú”- Lima-2023. OE4. Preciar la relación que existe entre la imagen y la misión en la asociación internacional de investigación y desarrollo social “Asinvestiga Perú”- Lima-2023. 1.6. Hipótesis y variables de la investigación 1.6.1. Hipótesis 1.6.1.1. Hipótesis General Existe relación directa entre la imagen y cultura organizacional en la asociación internacional de investigación y desarrollo social “Asinvestiga-Perú”- Lima-2023. 1.6.1.2. Hipótesis específicas HE1. Existe relación directa entre la imagen y la implicación en la asociación internacional de investigación y desarrollo social “Asinvestiga-Perú”- Lima-2023. HE2. Existe relación directa entre la imagen y la consistencia en la asociación internacional de investigación y desarrollo social “Asinvestiga- Perú”- Lima-2023. HE3. Existe relación directa entre la imagen y la adaptabilidad en la asociación internacional de investigación y desarrollo social “Asinvestiga-Perú”- Lima-2023. HE4. Existe relación directa entre la imagen y la misión en la asociación internacional de investigación y desarrollo social “Asinvestiga-Perú”- Lima-2023. 1.6.2. Variables Variable X: Imagen organizacional Variables Y: Cultura organizacional 26 1.6.3. Operacionalización de variables Tabla 1 Operacionalización de variable imagen organizacional Variable Definición conceptual Definición operacional Dimensiones Indicadores Escala de medición VX: Imagen organizacional Según Santiesteban (citado en Viera, 2016) define la imagen organizacional como aquella representación mental que una persona desarrolla acerca de una institución específica, la cual le viene de forma directa a la mente cuando escucha el nombre de la institución o alguna característica que relaciona de forma directa a dicha imagen. La imagen institucional se evalúa en función a sus dimensiones en un cuestionario. -Identidad institucional - Cualidades positivas de la identidad institucional - Características de las políticas institucionales De intervalo BAJO [24-32> MEDIO [32-40> ALTO [ 40-48] -Comportamiento organizacional - Comportamiento característico de la comunidad educativa - Comportamiento característico del trabajo docente -Personalidad corporativa - Cualidades corporativas de la institución - Interés y uso de recursos para un servicio de calidad 27 Tabla 2 Operacionalización de variable imagen organizacional Variable Definición conceptual Definición operacional Dimensiones Indicadores Escala de medición VY: Cultura organizacional Según Jaques (citado en Mellan, 2017) es una forma común y tradicional de pensar y hacer las cosas, las cuales son compartidas en mayor o menor grado por todos los miembros, y los nuevos miembros deben aprender y por lo menos aceptar parcialmente, para ser incorporados al servicio de la firma. La cultura organizacional se evalúa en función a sus dimensiones en un cuestionario. -Implicación -Empowerment -Trabajo en equipo -Desarrollo de capacidades De intervalo BAJO [0-16> MEDIO [16-32> ALTO [32-48] -Consistencia -Valores centrales -Acuerdo -Coordinación e integración -Adaptabilidad -Orientación al cambio -Orientación al cliente -Aprendizaje organizativo -Misión -Dirección y propósitos estratégicos -Metas y objetivos Visión 28 II. ESTRATEGIA METODOLÓGICA 2.1. Tipo, nivel y diseño de investigación 2.1.1. Tipo de investigación Este trabajo de investigación fue básico por la búsqueda de información teórica de autores que fundamentan las variables de estudio utilizando el método científico (De la Orden, 1985); de enfoque mixto. 2.1.2. Nivel de investigación El trabajo fue de nivel descriptivo. Hernández et al (2006 p, 103) sostiene que “la investigación descriptiva busca analizar aspectos propios, concretos, características y rasgos importantes de las variables de estudio, este estudio analiza información aspectos relevantes de acerca de la imagen y cultura organización. Describe tendencias de los sujetos de la muestra de estudio, quienes son los que van a opinar acerca de todo el proceso que se está desarrollando en la organización”. 2.1.3. Diseño de investigación El diseño que corresponde al trabajo de investigación es el no experimental correlacional; en estos diseños lo que se busca es describir las variables de estudio para luego analizar la relación existente entre ellas (González, 2011). Después se recoger sus opiniones de los trabajadores de la organización a través de los instrumentos, luego de ello se procese estadísticamente analizar la relación que existe entre ambas variables. Siendo el esquema: Donde: M = Muestra de estudio Ox = Imagen organizacional Oy = Cultura organizacional r= Relación entre las variables de estudio 29 2.2. Población y muestra 2.2.1. Población Ramírez (2005, p. 55), afirma que la población es el conjunto constituido por aquellos elementos que forman parte del grupo de estudio y en forma individual podrían ser cobijados en la investigación. La población estuvo conformada por 50 trabajadores de la asociación internacional de investigación y desarrollo social “ASINVESTIGA PERÚ”- Lima-2023. 2.2.2. Muestra Es la parte representativa de la población, seleccionando por algún método racional (VARA, 2012 p. 221). Entonces, la muestra estuvo conformada por 50 trabajadores de la asociación internacional de investigación y desarrollo social “ASINVESTIGA PERÚ”- Lima-2023. El criterio que se empleo es el muestreo censal, por considerarse la misma cantidad de la población y la muestra por tener una cantidad pequeña y mínima. 2.3. Técnicas de recolección de datos La técnica utilizada fue la encuesta, la misma que permitió recabar la opinión de los sujetos inmersos en el estudio 2.4. Instrumentos de recolección de datos El instrumento de recolección de datos utilizado fue: Cuestionario sobre imagen institucional: El cuestionario tuvo como finalidad evaluar el nivel de la imagen en la institución; este instrumento estuvo estructurado con 18 ítems en función de sus dimensiones: D1: Identidad institucional, D2: Comportamiento organizacional, D3: Personalidad corporativa. Con un criterio de valoración de: Siempre (S =5 puntos); Casi siempre (CS =4 puntos); A veces (AV = 3 puntos); Casi nunca (CN = 2 puntos) y Nunca (N = 1 punto). 30 Cuestionario sobre cultura organizacional: El cuestionario es un documento formado por un conjunto de preguntas que deben estar redactadas de forma coherente, y organizadas, secuenciadas y estructuradas de acuerdo con una determinada realidad. El cuestionario tuvo como finalidad evaluar la cultura organizacional; este instrumento consta de 23 ítems y fue estructurado en función de sus dimensiones: D1: Implicación, D2: Consistencia, D3: Adaptabilidad, D4: Misión. Con un criterio de valorización de: Siempre (S=5 puntos), Casis siempre (CS=4 puntos), A veces (AV= 3 puntos), Casi nunca (CN=2 puntos) y Nunca (N=1 punto). 2.5. Técnicas de procesamiento, análisis e interpretación de resultados Para el procesamiento de datos e interpretación se usó la estadística descriptiva: codificación, representación de tablas y figuras; y la estadística inferencial, la prueba de hipótesis. El software que se usó fue SPSS versión 27 y Excel 365. 31 III. RESULTADOS 3.1. Análisis de variable imagen institucional: Figura 1 Las actividades se desarrollan dentro de un marco de respeto a sus derechos y deberes, propiciando la identidad institucional Tabla 3 Las actividades se desarrollan dentro de un marco de respeto a sus derechos y deberes, propiciando la identidad institucional Frecuencia absoluta Frecuencia acumulada Porcentaje válido Porcentaje acumulado Casi nunca 2 2 4.0 4.0 A veces 3 5 6.0 10.0 Casi siempre 21 26 42.0 52.0 Siempre 24 50 48.0 100.0 Total 50 100.0 La Figura 1 y la Tabla 3 muestran los resultados obtenidos sobre la percepción de los trabajadores respecto a la afirmación: “Las actividades se desarrollan dentro de un marco de 32 respeto a sus derechos y deberes, propiciando la identidad institucional”, correspondiente a la variable independiente Imagen Institucional. Una mayoría significativa de los encuestados (48%) considera que siempre se respetan los derechos y deberes dentro de las actividades institucionales, lo cual evidencia un alto nivel de identificación y compromiso con la organización. Este resultado sugiere que casi la mitad de los trabajadores perciben una imagen institucional sólida, basada en valores organizacionales claramente establecidos y respetados. La consistencia en estas prácticas fortalece la identidad institucional y proyecta una imagen positiva tanto interna como externamente. El segundo grupo más representativo (42%) manifestó que casi siempre se actúa bajo un marco de respeto y derechos. Este porcentaje complementa el anterior, consolidando la percepción favorable de la mayoría (90% entre “siempre” y “casi siempre”). Aunque existe una pequeña brecha con respecto al ideal, este resultado indica que los trabajadores reconocen esfuerzos constantes hacia una cultura organizacional basada en la ética y el respeto, lo cual promueve una percepción institucional positiva, aunque con algunos márgenes de mejora. Un porcentaje reducido (6%) señaló que a veces se respetan los derechos y deberes en las actividades realizadas. Este dato, aunque minoritario, sugiere que existen situaciones puntuales donde los principios institucionales pueden no estar siendo aplicados de manera uniforme. Este grupo podría estar reflejando experiencias individuales negativas o áreas específicas dentro de la organización donde las políticas de respeto e identidad no se implementan de forma efectiva. Finalmente, el 4% de los trabajadores indicó que casi nunca se respetan los derechos y deberes en la institución. Aunque es el porcentaje más bajo, no debe ignorarse, ya que pone en evidencia la existencia de una percepción crítica y posiblemente desconectada de los valores institucionales. Esto puede representar una alerta temprana para la gestión, que deberá indagar en los motivos detrás de estas respuestas y tomar acciones correctivas si es necesario. Conclusión general En conjunto, los resultados de la Figura 1 y Tabla 3 revelan una percepción mayoritariamente positiva respecto a la imagen institucional de ASINVESTIGA PERÚ. El 90% 33 de los trabajadores considera que se actúa bajo un marco de respeto a los derechos y deberes, lo que fortalece la identidad organizacional. No obstante, la presencia de un 10% con percepciones neutras o negativas indica la necesidad de continuar promoviendo buenas prácticas institucionales, asegurando que la cultura de respeto y compromiso sea transversal. Figura 2 Esta organización es adecuada para el desarrollo y progreso de nuestro país Tabla 4 Esta organización es adecuada para el desarrollo y progreso de nuestro país Frecuencia absoluta Frecuencia acumulada Porcentaje válido Porcentaje acumulado Nunca 2 2 4.0 4.0 Casi nunca 2 4 4.0 8.0 A veces 14 18 28.0 36.0 Casi siempre 16 34 32.0 68.0 Siempre 16 50 32.0 100.0 Total 50 100.0 La Figura 2 y la Tabla 4 presentan los resultados relacionados con la percepción de los trabajadores respecto a la afirmación: “Esta organización es adecuada para el desarrollo y progreso de nuestro país”, dentro de la variable independiente Imagen Institucional. La 34 distribución de respuestas permite analizar el grado de confianza que tienen los trabajadores en la contribución social y nacional de ASINVESTIGA PERÚ. Un 32% de los encuestados considera que la organización casi siempre es adecuada para el desarrollo y progreso del país. Este grupo reconoce de forma frecuente la labor institucional y su impacto positivo en la sociedad, aunque deja entrever que podrían existir limitaciones o áreas de mejora para alcanzar un nivel óptimo y sostenido. Igualmente, un 32% afirma que siempre la organización es adecuada para el desarrollo nacional. Este resultado refleja un grado elevado de confianza y valoración institucional. Quienes responden así, perciben a ASINVESTIGA PERÚ como una entidad con un compromiso claro y efectivo con el progreso social, educativo o científico del país, lo cual refuerza una imagen institucional positiva y trascendente. El 28% de los trabajadores manifestó que a veces considera adecuada la contribución de la organización al país. Esta respuesta evidencia una percepción ambivalente o intermedia. Aunque reconocen potencial, también podrían identificar limitaciones en la capacidad de la institución para impactar en el desarrollo nacional de manera constante o efectiva. Un pequeño grupo (4%) opina que casi nunca la organización cumple con este rol, lo que sugiere una percepción crítica o una experiencia institucional poco satisfactoria. Este resultado debe ser considerado como una señal de alerta respecto al posicionamiento. El 4% restante sostiene que nunca la organización es adecuada para el progreso del país. Aunque representa una minoría, esta percepción negativa puede influir en el clima organizacional y la reputación institucional si no se atiende adecuadamente. En conclusión, según los datos de la Figura 2 y Tabla 4, el 64% de los trabajadores tiene una percepción favorable (entre “casi siempre” y “siempre”) sobre la contribución nacional de ASINVESTIGA PERÚ. Sin embargo, el 28% tiene una percepción neutra y el 8% negativa, lo cual sugiere la necesidad de fortalecer la comunicación del impacto social de la organización, reforzar su rol institucional frente a los trabajadores, y asegurar la alineación entre la misión institucional y las actividades que realizan. 35 Figura 3 Considero que esta organización apuesta por la innovación y la creatividad en los procesos y la efectividad en los resultados Tabla 5 Considero que esta organización apuesta por la innovación y la creatividad en los procesos y la efectividad en los resultados Frecuencia absoluta Frecuencia acumulada Porcentaje válido Porcentaje acumulado Casi nunca 3 3 6.0 6.0 A veces 8 11 16.0 22.0 Casi siempre 23 34 46.0 68.0 Siempre 16 50 32.0 100.0 Total 50 100.0 La Figura 3 y la Tabla 5 presentan los resultados obtenidos respecto a la percepción de los trabajadores sobre la afirmación: “Considero que esta organización apuesta por la innovación y la creatividad en los procesos y la efectividad en los resultados”, correspondiente a la variable independiente Imagen Institucional. El análisis de las respuestas, permite identificar el grado en 36 que los colaboradores perciben a ASINVESTIGA PERÚ como una entidad moderna, proactiva y orientada a resultados. El mayor porcentaje corresponde a la opción “Casi siempre” con un 46.0%, lo que indica que casi la mitad de los trabajadores considera que la organización apuesta de manera frecuente por la innovación y creatividad. Esto refleja un entorno organizacional dinámico, en el cual se perciben cambios constantes orientados a la mejora de procesos y resultados, aunque aún no en su totalidad. Le sigue la respuesta “Siempre” con un 32.0%, lo cual evidencia que una proporción importante de trabajadores reconoce de manera plena el compromiso de la institución con la innovación y la efectividad. Este dato fortalece la imagen institucional, proyectando una cultura organizacional proactiva y centrada en el mejoramiento continuo. En tercer lugar, el 16.0% de los encuestados señaló “A veces”, lo que revela una percepción intermedia o poco constante. Para este grupo, la apuesta por la innovación y la creatividad no es uniforme ni sistemática, y podría depender de contextos específicos o áreas puntuales dentro de la organización. Finalmente, el 6.0% indicó “Casi nunca”, lo que representa una percepción crítica que debe tomarse en cuenta, ya que sugiere la existencia de sectores o experiencias donde no se percibe un impulso claro hacia la mejora o modernización institucional. En conclusión, los datos de la Figura 3 y Tabla 5 muestran que el 78.0% de los trabajadores (sumando “casi siempre” y “siempre”) percibe una imagen institucional positiva en términos de innovación y efectividad. Sin embargo, el 22.0% restante (entre “a veces” y “casi nunca”) revela oportunidades de mejora en la comunicación, implementación y visibilidad de prácticas innovadoras dentro de la organización. 37 Figura 4 Las políticas de esta institución responden a las necesidades formativas en investigación, que exige la sociedad actual Tabla 6 Las políticas de esta institución responden a las necesidades formativas en investigación, que exige la sociedad actual Frecuencia absoluta Frecuencia acumulada Porcentaje válido Porcentaje acumulado Nunca 9 9 18.0 18.0 Casi nunca 6 15 12.0 30.0 A veces 4 19 8.0 38.0 Casi siempre 20 39 40.0 78.0 Siempre 11 50 22.0 100.0 Total 50 100.0 La Figura 4 y la Tabla 6 muestran los resultados obtenidos respecto a la afirmación: “Las políticas de esta institución responden a las necesidades formativas en investigación, que exige la sociedad actual”, correspondiente a la variable independiente Imagen Institucional. Este análisis 38 permite valorar el grado en que los trabajadores perciben alineación entre las políticas institucionales y las demandas contemporáneas en el ámbito de la investigación social. El mayor porcentaje corresponde a la opción “Casi siempre” con un 40.0%. Este resultado indica que una parte significativa de los trabajadores percibe que la institución, de manera frecuente, diseña e implementa políticas formativas en sintonía con las exigencias actuales del entorno. Esto refleja una imagen institucional receptiva, aunque aún con margen para una respuesta más constante y efectiva. En segundo lugar, el 22.0% de los encuestados eligió la opción “Siempre”, lo que evidencia que un sector importante del personal reconoce en la organización una clara orientación hacia la formación en investigación con pertinencia social. Esta percepción refuerza positivamente la imagen institucional, al asociarla con una visión moderna y comprometida con el desarrollo académico y científico. Sin embargo, un 18.0% de los trabajadores respondió “Nunca”, lo cual representa un resultado preocupante. Este grupo manifiesta que las políticas institucionales no responden en absoluto a las necesidades actuales, lo que puede revelar desconexión, falta de comunicación o debilidades estructurales en la gestión académica. A continuación, el 12.0% indicó “Casi nunca”, lo cual también señala una percepción negativa, aunque con un matiz menor. Este resultado sugiere que existen experiencias laborales donde las políticas se perciben como desactualizadas o ineficientes. Finalmente, el 8.0% eligió la opción “A veces”, lo que evidencia una percepción ambigua o intermitente. En este caso, las políticas podrían ser vistas como ocasionalmente pertinentes, pero sin consistencia en su aplicación ni impacto. En conjunto, el 62.0% de los trabajadores (“casi siempre” y “siempre”) tiene una percepción positiva de la imagen institucional en relación con la formación investigativa. No obstante, el 38.0% presenta percepciones neutras o negativas, lo que evidencia una polarización que debe ser atendida mediante el fortalecimiento de políticas inclusivas, actualizadas y visibilizadas, alineadas con las exigencias del entorno académico y social actual. 39 Figura 5 Esta institución asume la responsabilidad social que se deriven del desarrollo de las actividades Tabla 7 Esta institución asume la responsabilidad social que se deriven del desarrollo de las actividades Frecuencia absoluta Frecuencia acumulada Porcentaje válido Porcentaje acumulado Casi nunca 4 4 8.0 8.0 A veces 3 7 6.0 14.0 Casi siempre 20 27 40.0 54.0 Siempre 23 50 46.0 100.0 Total 50 100.0 La Figura 5 y la Tabla 7 presentan los resultados obtenidos respecto a la afirmación: “Esta institución asume la responsabilidad social que se derive del desarrollo de las actividades”, correspondiente a la variable independiente Imagen Institucional. El análisis de las respuestas evidencia el nivel de compromiso percibido por los trabajadores en relación con la función social que desempeña ASINVESTIGA PERÚ. 40 El porcentaje más alto corresponde a la opción “Siempre” con un 46.0%. Este resultado indica que casi la mitad de los trabajadores considera que la institución asume de manera constante y comprometida su responsabilidad social, lo cual proyecta una imagen sólida, ética y con conciencia de su impacto en el entorno. Esta percepción refuerza la identidad institucional como una entidad responsable y orientada al bien común. En segundo lugar, el 40.0% eligió la opción “Casi siempre”, lo que demuestra que un segmento significativo de los colaboradores reconoce un cumplimiento frecuente de dicha responsabilidad. Aunque no es absoluta, esta percepción es altamente positiva y muestra que, en la práctica cotidiana, la institución mantiene un vínculo social activo y coherente con su misión. En contraste, el 8.0% de los trabajadores respondió “Casi nunca”, lo cual representa una percepción crítica que sugiere la existencia de áreas o experiencias específicas en las que la responsabilidad social no se manifiesta con claridad. Esto podría estar relacionado con fallas en la comunicación institucional o con la falta de estrategias visibles en determinados contextos. Finalmente, el 6.0% indicó “A veces”, reflejando una percepción ambigua o esporádica. Este grupo reconoce la presencia ocasional de acciones de responsabilidad social, pero no percibe una política institucional sólida ni sostenida al respecto. En conjunto, los datos de la Figura 5 y Tabla 7 revelan que el 86.0% de los trabajadores (sumando “siempre” y “casi siempre”) percibe que ASINVESTIGA PERÚ asume de manera activa su responsabilidad social, lo que fortalece su imagen institucional ante la comunidad interna y externa. Sin embargo, el 14.0% restante con percepciones neutras o negativas evidencia la necesidad de reforzar y visibilizar aún más estas acciones, promoviendo una cultura organizacional donde la responsabilidad social sea transversal y reconocida por todos los miembros de la institución. 41 Figura 6 Me siento satisfecho porque en esta institución existe buen nivel de organización, orden y disciplina Tabla 8 Me siento satisfecho porque en esta institución existe buen nivel de organización, orden y disciplina Frecuencia absoluta Frecuencia acumulada Porcentaje válido Porcentaje acumulado Nunca 2 2 4.0 4.0 Casi nunca 2 4 4.0 8.0 A veces 17 21 34.0 42.0 Casi siempre 14 35 28.0 70.0 Siempre 15 50 30.0 100.0 Total 50 100.0 La Figura 6 y la Tabla 8 presentan los resultados relacionados con la afirmación: “Me siento satisfecho porque en esta institución existe buen nivel de organización, orden y disciplina”, correspondiente a la variable independiente Imagen Institucional. Esta percepción es fundamental 42 para evaluar cómo los trabajadores valoran la estructura interna y el funcionamiento institucional de ASINVESTIGA PERÚ. El mayor porcentaje corresponde a la opción “A veces” con un 34.0%, lo cual refleja que una parte considerable de los trabajadores percibe de manera intermitente la existencia de organización, orden y disciplina. Esta respuesta evidencia una percepción moderada y fluctuante, donde la satisfacción con el entorno organizativo no es constante ni plenamente consolidada. En segundo lugar, un 30.0% de los encuestados respondió “Siempre”, lo que indica que casi un tercio de los trabajadores se siente totalmente satisfecho con los niveles organizativos y disciplinarios. Esta percepción refleja una imagen institucional positiva, asociada al cumplimiento de normas, coordinación efectiva y claridad en los procesos. Le sigue la opción “Casi siempre” con un 28.0%. Este grupo también reconoce un entorno laboral ordenado y disciplinado de forma regular, aunque con posibles excepciones o áreas de mejora. Sumado al grupo anterior, se obtiene un 58.0% de respuestas favorables, lo cual es significativo para la evaluación institucional. En contraste, un 4.0% señaló “Nunca” sentirse satisfecho con el nivel de organización, y otro 4.0% indicó “Casi nunca”. Aunque estos porcentajes son bajos, no deben pasarse por alto, ya que reflejan experiencias negativas o percepciones críticas que pueden afectar el clima organizacional si no se atienden adecuadamente. En conjunto, los resultados de la Figura 6 y Tabla 8 muestran que el 58.0% de los trabajadores tiene una percepción positiva (“casi siempre” y “siempre”) respecto al nivel de organización, mientras que el 34.0% mantiene una posición neutra (“a veces”) y un 8.0% expresa insatisfacción. Estos datos sugieren que, si bien existe una valoración mayoritaria favorable, es necesario fortalecer la consistencia de las prácticas organizativas para lograr una percepción más uniforme y consolidar una imagen institucional basada en el orden, la eficiencia y la disciplina. 43 Figura 7 Los problemas y dificultades que suelen darse en esta institución se resuelven con prontitud Tabla 9 Los problemas y dificultades que suelen darse en esta institución se resuelven con prontitud Frecuencia absoluta Frecuencia acumulada Porcentaje válido Porcentaje acumulado Casi nunca 4 4 8.0 8.0 A veces 6 10 12.0 20.0 Casi siempre 24 34 48.0 68.0 Siempre 16 50 32.0 100.0 Total 50 100.0 La Figura 7 y la Tabla 9 presentan los resultados correspondientes a la afirmación: “Los problemas y dificultades que suelen darse en esta institución se resuelven con prontitud”, vinculada a la variable independiente Imagen Institucional. Esta percepción permite evaluar la capacidad de respuesta y gestión interna de ASINVESTIGA PERÚ frente a situaciones adversas, lo cual influye directamente en la confianza del personal y en la proyección institucional. 44 El mayor porcentaje corresponde a la opción “Casi siempre” con un 48.0%. Este resultado indica que casi la mitad de los trabajadores considera que la institución actúa con eficiencia y rapidez ante los problemas, lo que refleja una estructura operativa funcional, con mecanismos de atención y resolución bastante efectivos en la mayoría de los casos. En segundo lugar, el 32.0% respondió “Siempre”, lo que refuerza aún más la percepción positiva. Este grupo de trabajadores manifiesta plena confianza en la capacidad de la institución para resolver conflictos de forma inmediata, lo cual habla de una organización ágil, con liderazgo proactivo y procesos internos bien establecidos para atender contingencias. Por otro lado, el 12.0% señaló la opción “A veces”, lo cual evidencia una percepción intermedia. Este grupo considera que la resolución de problemas no es consistente, sino que varía dependiendo del tipo de dificultad, del área implicada o de los responsables a cargo, lo que podría reflejar ciertas debilidades en la sistematización de las soluciones. Finalmente, el 8.0% indicó “Casi nunca”, lo cual representa una percepción crítica y minoritaria. Estos trabajadores no identifican una respuesta oportuna ante las dificultades, lo cual puede generar desmotivación y desconfianza, afectando la imagen institucional y el clima laboral. En síntesis, los resultados de la Figura 7 y Tabla 9 evidencian que el 80.0% del personal encuestado (“siempre” y “casi siempre”) percibe una gestión eficiente en la resolución de problemas, lo cual fortalece la imagen institucional de ASINVESTIGA PERÚ como una organización resolutiva. No obstante, el 20.0% restante, con percepciones neutras o negativas, señala la necesidad de continuar mejorando los canales de comunicación, respuesta y seguimiento ante las dificultades internas para lograr una percepción más uniforme y positiva. 45 Figura 8 Los procedimientos administrativos en esta organización están debidamente identificados y se desarrollan con celeridad Tabla 10 Los procedimientos administrativos en esta organización están debidamente identificados y se desarrollan con celeridad Frecuencia absoluta Frecuencia acumulada Porcentaje válido Porcentaje acumulado Nunca 3 3 6.0 6.0 Casi nunca 3 6 6.0 12.0 A veces 6 12 12.0 24.0 Casi siempre 22 44 44.0 68.0 Siempre 16 50 32.0 100.0 Total 50 100.0 La Figura 8 y la Tabla 10 muestran los resultados obtenidos respecto a la afirmación: “Los procedimientos administrativos en esta organización están debidamente identificados y se desarrollan con celeridad”, correspondiente a la variable independiente Imagen Institucional. Esta 46 pregunta permite valorar la percepción del personal sobre la claridad y eficiencia de los procesos administrativos en ASINVESTIGA PERÚ. El mayor porcentaje corresponde a la opción “Casi siempre” con un 44.0%. Esto indica que una parte importante de los trabajadores considera que los procedimientos administrativos suelen estar bien definidos y se ejecutan con rapidez en la mayoría de los casos. Este resultado refleja una estructura organizacional funcional y con procesos en su mayoría estandarizados, aunque con ciertas oportunidades de mejora. Le sigue la opción “Siempre” con un 32.0%, lo cual refuerza la percepción positiva sobre la gestión administrativa. Este grupo manifiesta plena satisfacción respecto al orden y agilidad con la que se desarrollan los procedimientos, lo cual es un factor clave en la construcción de una imagen institucional eficiente y confiable. Por otro lado, el 12.0% eligió la opción “A veces”, reflejando una percepción neutral. Estos trabajadores consideran que la identificación y ejecución de procedimientos administrativos no es constante, lo que puede deberse a variaciones en la carga de trabajo, comunicación interna deficiente o falta de uniformidad en los procesos. En los extremos críticos, un 6.0% señaló “Nunca” y otro 6.0% “Casi nunca”, lo cual suma un 12.0% de respuestas negativas. Este grupo expresa que los procedimientos no están claramente establecidos o no se ejecutan con prontitud, lo cual puede generar frustración, lentitud operativa y percepción de desorganización. En conjunto, los resultados de la Figura 8 y Tabla 10 reflejan que el 76.0% del personal encuestado (sumando “siempre” y “casi siempre”) percibe que los procedimientos administrativos están bien definidos y se realizan con celeridad, lo que fortalece la imagen institucional. No obstante, el 24.0% restante con percepciones neutras o negativas evidencia la necesidad de reforzar la estandarización, capacitación y supervisión de los procesos administrativos para lograr mayor eficiencia y confianza organizacional. 47 Figura 9 La cooperación y el trabajo solidario son valores que se practican en esta organización Tabla 11 La cooperación y el trabajo solidario son valores que se practican en esta organización Frecuencia absoluta Frecuencia acumulada Porcentaje válido Porcentaje acumulado Casi nunca 8 8 16.0 16.0 A veces 9 17 18.0 34.0 Casi siempre 18 35 36.0 70.0 Siempre 15 50 30.0 100.0 Total 50 100.0 La Figura 9 y la Tabla 11 presentan los resultados obtenidos frente a la afirmación: “La cooperación y el trabajo solidario son valores que se practican en esta organización”, correspondiente a la variable independiente Imagen Institucional. Esta afirmación permite conocer la percepción de los trabajadores sobre el clima de colaboración y apoyo mutuo dentro de ASINVESTIGA PERÚ, elementos esenciales para una cultura organizacional cohesionada. 48 El mayor porcentaje corresponde a la opción “Casi siempre” con un 36.0%, lo cual revela que una parte importante de los trabajadores percibe que los valores de cooperación y solidaridad se practican de forma habitual, aunque no en su totalidad. Esta percepción sugiere la existencia de una base cultural positiva, pero con necesidad de reforzarse para lograr mayor consistencia. Le sigue la opción “Siempre” con un 30.0%. Este grupo considera que la cooperación y el trabajo solidario están plenamente integrados en la dinámica institucional. Esta percepción fortalece la imagen organizacional, ya que refleja un entorno donde se promueve el trabajo en equipo, el respeto mutuo y el compromiso colectivo. Por otro lado, el 18.0% de los trabajadores indicó “A veces”, lo que representa una postura neutral. Para estos trabajadores, la práctica de los valores mencionados no es constante, lo que podría reflejar diferencias en los estilos de liderazgo, en la cultura de determinadas áreas o en la falta de mecanismos que promuevan activamente la colaboración. Finalmente, el 16.0% respondió “Casi nunca”, evidenciando una percepción negativa sobre la práctica de estos valores en la institución. Este resultado implica un reto importante, ya que un ambiente carente de cooperación puede generar conflictos, aislamiento laboral y debilitar la cohesión institucional. En resumen, los resultados de la Figura 9 y Tabla 11 muestran que el 66.0% de los trabajadores (sumando “siempre” y “casi siempre”) percibe que la cooperación y el trabajo solidario son valores presentes en la organización, lo cual proyecta una imagen institucional favorable. Sin embargo, el 34.0% restante, con percepciones neutras o negativas, indica la necesidad de fortalecer espacios de integración, colaboración y trabajo en equipo para consolidar estos valores como parte esencial de la cultura organizacional. 49 Figura 10 En esta organización el personal brinda un buen trato a los usuarios Tabla 12 En esta organización el personal brinda un buen trato a los usuarios Frecuencia absoluta Frecuencia acumulada Porcentaje válido Porcentaje acumulado Casi nunca 1 1 2.0 2.0 A veces 14 15 28.0 30.0 Casi siempre 17 32 34.0 64.0 Siempre 18 50 36.0 100.0 Total 50 100.0 La Figura 10 y la Tabla 12 presentan los resultados obtenidos frente a la afirmación: “En esta organización el personal brinda un buen trato a los usuarios”, correspondiente a la variable independiente Imagen Institucional. Esta dimensión es clave, ya que la calidad del trato al usuario influye directamente en la percepción externa de la organización y en su legitimidad social. El mayor porcentaje corresponde a la opción “Siempre” con un 36.0%, lo que indica que más de un tercio de los trabajadores percibe que el trato al usuario es consistentemente adecuado 50 y cordial. Esta percepción refleja una cultura organizacional orientada al respeto, la empatía y el servicio, lo que fortalece notablemente la imagen institucional. Le sigue la opción “Casi siempre” con un 34.0%, lo cual también representa una valoración positiva. Este grupo considera que, aunque pueden existir algunas excepciones, el buen trato al usuario es una práctica común y sostenida en la organización. Sumados ambos porcentajes, se obtiene un 70.0% de respuestas favorables, lo que evidencia una fuerte tendencia institucional hacia la atención de calidad. En tercer lugar, el 28.0% de los trabajadores respondió “A veces”, reflejando una percepción neutral. Este grupo considera que la calidad del trato no es constante y que puede depender de factores como el área de atención, la carga laboral o la actitud individual del personal. Esta respuesta indica oportunidades de mejora en la estandarización del servicio. Finalmente, el 2.0% señaló “Casi nunca”, lo que representa una percepción crítica, aunque minoritaria. Este grupo percibe que la atención al usuario no cumple con estándares adecuados de cordialidad, lo que podría afectar directamente la imagen institucional si estas experiencias no son atendidas oportunamente. En conjunto, los resultados de la Figura 10 y Tabla 12 revelan que el 70.0% del personal encuestado valora positivamente el trato que se brinda a los usuarios, lo que posiciona a ASINVESTIGA PERÚ como una organización con orientación al servicio. No obstante, el 30.0% restante, con percepciones neutras o negativas, sugiere la necesidad de reforzar capacitaciones en atención al usuario, mejorar la supervisión del servicio y promover una cultura institucional centrada en la excelencia del trato humano. 51 Figura 11 En esta organización el personal toma en cuenta la opinión de los usuarios Tabla 13 En esta organización el personal toma en cuenta la opinión de los usuarios Frecuencia absoluta Frecuencia acumulada Porcentaje válido Porcentaje acumulado Casi nunca 2 2 4.0 4.0 A veces 7 9 14.0 18.0 Casi siempre 21 30 42.0 60.0 Siempre 20 50 40.0 100.0 Total 50 100.0 La Figura 11 y la Tabla 13 muestran los resultados relacionados con la afirmación: “En esta organización el personal toma en cuenta la opinión de los usuarios”, correspondiente a la variable independiente Imagen Institucional. Esta dimensión permite evaluar el nivel de apertura y receptividad que tiene la organización hacia las necesidades y sugerencias de sus usuarios, lo cual es un componente esencial de una gestión participativa y orientada a la mejora continua. 52 El mayor porcentaje corresponde a la opción “Casi siempre” con un 42.0%, lo cual indica que una parte considerable de los trabajadores percibe que el personal de ASINVESTIGA PERÚ considera con frecuencia las opiniones de los usuarios. Este resultado refleja una cultura institucional relativamente abierta al diálogo, aunque con ciertos márgenes de mejora en cuanto a la sistematización de la retroalimentación. En segundo lugar, un 40.0% de los encuestados respondió “Siempre”, lo que evidencia una percepción muy favorable. Este grupo reconoce una práctica constante de escucha activa, lo que fortalece la imagen institucional y proyecta una organización comprometida con la calidad del servicio y la satisfacción del usuario. El 14.0% indicó la opción “A veces”, lo que representa una percepción intermedia. Estos trabajadores perciben que la consideración de las opiniones de los usuarios es ocasional y no responde a una política institucional claramente definida, lo que puede reflejar falta de canales formales de retroalimentación o escasa comunicación interna al respecto. Finalmente, el 4.0% respondió “Casi nunca”, lo que revela una percepción crítica, aunque minoritaria. Este grupo considera que no se toman en cuenta las sugerencias o comentarios de los usuarios, lo que podría afectar la percepción externa y generar desconfianza si no se actúa correctivamente. En conjunto, los resultados de la Figura 11 y Tabla 13 muestran que el 82.0% de los trabajadores (“siempre” y “casi siempre”) perciben una actitud positiva por parte del personal hacia las opiniones de los usuarios, lo cual fortalece la imagen institucional como una organización participativa y orientada a la mejora. Sin embargo, el 18.0% con percepciones neutras o negativas sugiere que es necesario seguir promoviendo canales eficaces de escucha activa, y garantizar que la retroalimentación del usuario sea considerada en la toma de decisiones y mejora de los servicios. 53 Figura 12 Está satisfecho con la puntualidad en el trabajo que se desarrolla en esta institución Tabla 14 Está satisfecho con la puntualidad en el trabajo que se desarrolla en esta institución Frecuencia absoluta Frecuencia acumulada Porcentaje válido Porcentaje acumulado A veces 5 5 10.0 10.0 Casi siempre 19 24 38.0 48.0 Siempre 26 50 52.0 100.0 Total 50 100.0 La Figura 12 y la Tabla 14 presentan los resultados obtenidos respecto a la afirmación: “Está satisfecho con la puntualidad en el trabajo que se desarrolla en esta institución”, correspondiente a la variable independiente Imagen Institucional. Esta dimensión permite evaluar el grado de cumplimiento en los tiempos establecidos para el desarrollo de labores, lo cual influye directamente en la percepción de eficiencia y compromiso organizacional. El mayor porcentaje corresponde a la opción “Siempre” con un 52.0%. Esto indica que más de la mitad de los trabajadores manifiesta una percepción altamente positiva sobre la puntualidad institucional. Este resultado refleja una cultura organizacional disciplinada, donde los 54 tiempos de trabajo y entrega se respetan sistemáticamente, fortaleciendo así la imagen institucional como responsable y confiable. En segundo lugar, un 38.0% señaló la opción “Casi siempre”, lo que también representa una percepción favorable. Este grupo considera que, en general, la organización cumple con los plazos y tiempos establecidos, aunque pueden presentarse situaciones ocasionales que afecten la puntualidad. Esta valoración sugiere un funcionamiento estable con oportunidades puntuales de mejora. Por otro lado, el 10.0% respondió “A veces”, lo cual refleja una percepción intermedia o ambigua. Para este grupo, la puntualidad no es constante ni plenamente garantizada, lo que podría deberse a factores como la falta de control en los procesos, debilidades en la gestión del tiempo o incumplimientos no corregidos en determinadas áreas. En conjunto, los datos de la Figura 12 y Tabla 14 revelan que el 90.0% del personal encuestado (“siempre” y “casi siempre”) está satisfecho con la puntualidad en el trabajo institucional, lo cual fortalece significativamente la imagen de ASINVESTIGA PERÚ como una organización eficiente, organizada y comprometida con el cumplimiento de sus objetivos. Sin embargo, el 10.0% con percepción neutral señala la importancia de continuar monitoreando y reforzando el cumplimiento de tiempos y plazos, especialmente en áreas donde puedan presentarse desviaciones o retrasos. Esto permitirá consolidar una imagen institucional aún más sólida y confiable. 55 Figura 13 Todos los estamentos de esta organización trabajen coordinadamente Tabla 15 Todos los estamentos de esta organización trabajen coordinadamente Frecuencia absoluta Frecuencia acumulada Porcentaje válido Porcentaje acumulado Nunca 1 1 2.0 2.0 Casi nunca 7 8 14.0 16.0 A veces 12 20 24.0 40.0 Casi siempre 19 39 38.0 78.0 Siempre 11 50 22.0 100.0 Total 50 100.0 La Figura 13 y la Tabla 15 presentan los resultados obtenidos respecto a la afirmación: “Todos los estamentos de esta organización trabajan coordinadamente”, correspondiente a la variable independiente Imagen Institucional. Esta dimensión permite valorar el nivel de articulación interna entre las diferentes áreas o niveles jerárquicos de ASINVESTIGA PERÚ, aspecto fundamental para una gestión eficiente y coherente. 56 El mayor porcentaje corresponde a la opción “Casi siempre” con un 38.0%, lo que indica que una parte significativa de los trabajadores percibe que existe una coordinación frecuente entre los estamentos organizacionales. Este resultado sugiere que los procesos internos se desarrollan de forma mayormente articulada, aunque aún pueden presentarse casos de desalineación o falta de comunicación interna. En segundo lugar, el 24.0% de los encuestados eligió la opción “A veces”, lo que refleja una percepción intermedia. Este grupo considera que la coordinación entre los diferentes niveles organizacionales no es constante y puede depender del tipo de actividad, del liderazgo o del contexto operativo. Esta respuesta evidencia oportunidades de mejora en la sistematización de los mecanismos de trabajo conjunto. El 22.0% respondió “Siempre”, lo cual muestra que una proporción relevante de trabajadores percibe una coordinación plena y sostenida en toda la organización. Esta valoración aporta de manera positiva a la imagen institucional, al proyectar una estructura organizada, con comunicación fluida y procesos integrados. Por otro lado, el 14.0% señaló “Casi nunca”, lo cual representa una percepción crítica. Este grupo percibe que la coordinación es poco frecuente, lo que podría generar duplicidad de esfuerzos, desorganización o desinformación en la ejecución de actividades institucionales. Finalmente, el 2.0% respondió “Nunca”, lo que indica una percepción severamente negativa, aunque minoritaria. Esta opinión puede deberse a experiencias individuales desfavorables o a deficiencias específicas en determinados equipos o niveles jerárquicos. En conjunto, los datos de la Figura 13 y Tabla 15 evidencian que el 60.0% del personal encuestado (“siempre” y “casi siempre”) percibe una coordinación efectiva entre los estamentos, lo cual contribuye positivamente a la imagen institucional. Sin embargo, el 40.0% restante presenta percepciones neutras o negativas, lo que subraya la necesidad de fortalecer canales de comunicación interna, establecer mecanismos formales de coordinación y promover una cultura organizacional basada en la colaboración interna. 57 Figura 14 Existe unidad de criterios para el desempeño laboral de los trabajadores de esta institución Tabla 16 Existe unidad de criterios para el desempeño laboral de los trabajadores de esta institución Frecuencia absoluta Frecuencia acumulada Porcentaje válido Porcentaje acumulado Casi nunca 1 1 2.0 2.0 A veces 15 16 30.0 32.0 Casi siempre 21 37 42.0 74.0 Siempre 13 50 26.0 100.0 Total 50 100.0 La Figura 14 y la Tabla 16 muestran los resultados correspondientes a la afirmación: “Existe unidad de criterios para el desempeño laboral de los trabajadores de esta institución”, asociada a la variable independiente Imagen Institucional. Esta dimensión permite analizar el grado de coherencia y alineación en las pautas y estándares que guían el trabajo del personal dentro de ASINVESTIGA PERÚ. El mayor porcentaje corresponde a la opción “Casi siempre” con un 42.0%, lo que sugiere que una porción importante de los trabajadores percibe que existe una unidad de criterios en el 58 desarrollo de las funciones laborales, aunque no de forma completamente constante. Esta respuesta refleja avances en la estandarización de procesos y lineamientos, pero también señala la necesidad de afianzar dicha unidad para lograr mayor consistencia institucional. En segundo lugar, el 30.0% de los encuestados eligió la opción “A veces”, lo que evidencia una percepción intermedia. Este grupo considera que la unidad de criterios existe de forma parcial o irregular, lo cual podría deberse a la falta de normativas claras, a una comunicación interna deficiente o a diferencias en la interpretación de los lineamientos según las áreas o líderes. La opción “Siempre” fue seleccionada por el 26.0% del personal, lo cual representa una valoración positiva. Estos trabajadores consideran que los criterios para el desempeño están claramente definidos y son aplicados de manera uniforme, lo que favorece la equidad, el orden y la imagen institucional como una entidad con estándares sólidos. Por otro lado, un 2.0% señaló “Casi nunca”, lo que refleja una percepción negativa, aunque minoritaria. Esta opinión puede estar asociada a experiencias específicas de desorganización, falta de directrices claras o diferencias marcadas en las expectativas de desempeño entre áreas o niveles jerárquicos. En conjunto, los datos de la Figura 14 y Tabla 16 revelan que el 68.0% de los trabajadores (“siempre” y “casi siempre”) considera que hay unidad de criterios en el de