Atribución 4.0 Internacional Esta licencia permite que otros distribuyan, mezclen, adapten y construyan sobre su trabajo, incluso comercialmente, siempre que le reconozcan la creación original. Esta es la licencia más complaciente que se ofrece. Recomendado para la máxima difusión y uso de materiales con licencia. http://creativecommons.org/licenses/by/4.0 http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/ i UNIVERSIDAD NACIONAL “SAN LUIS GONZAGA” ESCUELA DE POSGRADO MAESTRÍA EN MEDICINA HUMANA MENCIÓN: GESTIÓN DE SERVICIOS DE LA SALUD TESIS CLIMA INSTITUCIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL EN LOS USUARIOS INTERNOS DEL HOSPITAL DE EMERGENCIA JOSE CASIMIRO ULLOA – LIMA, AÑO 2021 PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE MAESTRO EN MEDICINA HUMANA LÍNEA DE INVESTIGACIÓN SALUD PÚBLICA Y CONSERVACIÓN DEL MEDIO AMBIENTE AUTORA LINETTY IRENE ORE ZURITA ASESOR DR. NARCISO EUSEBIO ALIAGA GUILLEN ICA – PERÚ 2022 ii DEDICATORIA Dedico con todo mi corazón a Dios y a mi familia, que sin ellos mi niño y mi esposo no estaríamos enrumbándonos a este camino, después de todo lo vivido por la pandemia. iii AGRADECIMIENTO Agradezco a todos los que estuvieron ahí en el momento indicado para ayudarme y poder seguir en mi camino dándome ánimo para desarrollar esta tesis y en especial a mis profesores de maestría que siempre estuvieron presente en este proyecto para poder culminarlo. iv ÍNDICE Pág. Portada ........................................................................................................................................ i Dedicatoria ................................................................................................................................. ii Agradecimiento ......................................................................................................................... iii ÍNDICE ..................................................................................................................................... iv Índice de contenidos ................................................................................................................. iv Índice de tablas .......................................................................................................................... v Índice de gráficos ...................................................................................................................... vi Resumen .................................................................................................................................. vii Abstract ................................................................................................................................... viii CUERPO DEL INFORME FINAL I. Introducción .......................................................................................................................... 9 II. Estrategia metodológica .................................................................................................. 10 III. Resultados ........................................................................................................................ 39 IV. Discusión .......................................................................................................................... 60 V. Conclusiones ...................................................................................................................... 61 VI. Recomendaciones ............................................................................................................ 62 VII. Referencias bibliográficas ............................................................................................. 63 VIII. Anexos ........................................................................................................................... 68 v ÍNDICE DE TABLAS Pág. TABLA Nº1 ............................................................................................................................ 16 TABLA Nº2 ............................................................................................................................ 37 TABLA Nº3 ............................................................................................................................ 38 TABLA Nº4 ............................................................................................................................ 39 TABLA Nº5 ............................................................................................................................ 40 TABLA Nº6 ............................................................................................................................ 41 TABLA Nº7 ............................................................................................................................ 42 TABLA Nº8 ............................................................................................................................ 43 TABLA Nº9 ............................................................................................................................ 44 TABLA Nº10 .......................................................................................................................... 46 TABLA Nº11 .......................................................................................................................... 47 TABLA Nº12 .......................................................................................................................... 48 TABLA Nº13 .......................................................................................................................... 49 TABLA Nº14 .......................................................................................................................... 50 TABLA Nº15 .......................................................................................................................... 51 TABLA Nº16 .......................................................................................................................... 52 TABLA Nº17 .......................................................................................................................... 53 TABLA Nº18 .......................................................................................................................... 54 TABLA Nº19 .......................................................................................................................... 55 TABLA Nº20 .......................................................................................................................... 56 TABLA Nº21 .......................................................................................................................... 57 vi ÍNDICE DE GRÁFICOS Pág. GRÁFICO Nº1 ....................................................................................................................... 38 GRÁFICO Nº2 ....................................................................................................................... 39 GRÁFICO Nº3 ...................................................................................................................... 40 GRÁFICO Nº4 ....................................................................................................................... 41 GRÁFICO Nº5 ....................................................................................................................... 42 GRÁFICO Nº6 ....................................................................................................................... 43 GRÁFICO Nº7 ....................................................................................................................... 44 GRÁFICO Nº8 ....................................................................................................................... 45 GRÁFICO Nº9 ....................................................................................................................... 45 vii RESUMEN INTRODUCCION: El ambiente institucional ha tomado gran relevancia en las instituciones de salud por que son el primer vínculo directo con el usuario interno . OBJETIVOS: Fue determinar la relación que existe entre el clima institucional y la satisfacción laboral en los usuarios internos del Hospital de Emergencias José Casimiro Ulloa – Lima, año 2021. METODOLOGÍA; Es un estudio Prospectivo, Transversal, Observacional y Descriptivo. Cuantitativo y Correlacional. La población de estudio estuvo integrada por 695 trabajadores, siendo la muestra 193. Para recolectar los datos se aplicó las técnicas de encuesta y análisis documental; para procesar los datos se aplicaron las técnicas denominadas organización y tabulación de datos, con cuadros y representaciones estadísticas. Para comprobar las hipótesis se aplicó EXCELL 19 y el programa estadístico SPSS 26 . RESULTADOS: El 63.7% expresa la relevancia de la tarea como procedimiento para cumplir con el trabajo; por su parte el 48.7% está indeciso para opinar sobre las condiciones de trabajo, 40.9% manifiesta su indecisión por las dificultades en reconocer el esfuerzo del trabajador asistencial y administrativo, razón por la cual el 44.6% señala su indecisión por el incumplimiento de los beneficios económicos y comunicación oportuna que les debe brindar el centro laboral. CONCLUSIONES: Existe una buena relación entre el clima institucional y la satisfacción laboral de los usuarios internos del Hospital de Emergencias José Casimiro Ulloa. Conforme a los antecedentes Internacionales, Nacionales y Locales. PALABRAS CLAVES: Clima organizacional, ambiente institucional, satisfacción laboral, bienestar laboral viii ABSTRACT INTRODUCTION: The institutional environment has taken on great relevance in health institutions because they are the first direct link with the internal user. OBJECTIVES: It was to determine the relationship between the institutional climate and job satisfaction in internal users of the José Casimiro Ulloa Emergency Hospital - Lima, year 2021. METHODOLOGY; It is a prospective, cross-sectional, observational and descriptive study. Quantitative and Correlational. The study population consisted of 695 workers, with a sample of 193. To collect the data, survey and documentary analysis techniques were applied; To process the data, techniques called data organization and tabulation were applied, with tables and statistical representations. To test the hypotheses, EXCELL 19 and the statistical program SPSS 26 were applied. RESULTS: 63.7% express the relevance of the task as a procedure to accomplish the job; On the other hand, 48.7% are undecided to give an opinion on the working conditions, 40.9% express their indecision due to the difficulties in recognizing the effort of the care and administrative worker, which is why 44.6% indicate their indecision due to the non-compliance with the benefits economic and timely communication that the workplace must provide. CONCLUSIONS: There is a good relationship between the institutional climate and the job satisfaction of the internal users of the José Casimiro Ulloa Emergency Hospital. According to the International, National and Local background. KEY WORDS: Organizational climate, institutional environment, job satisfaction, job well- being 9 I. INTRODUCCIÓN El ambiente institucional ha tomado gran relevancia en todas las entidades, como las instituciones de salud, los hospitales son el primer vínculo directo con el usuario interno. Entonces, tienen los hospitales por finalidad la prestación de servicios públicos de calidad, eficiencia y efectividad; por tales razones, el ambiente de las organizaciones se ha convertido en un elemento primordial, que formo parte de nuestro estudio; considerando para ello, el entorno interno y externo: Es decir, de trabajo, interacción entre el trabajador y jefes, programas de bienestar social, proveedores, usuarios, políticas de estado, entidades que exigen competitividad en el servicio, etc. Sin embargo, para poder realizar todo lo expresado es necesario que cuente con diversas capacidades para poder generar un trabajo decente. Por ende, un ambiente institucional saludable en relación a un grado de satisfacción elevado permitiría atraer talentos y poder retenerlos, con la intención de la mejora constante en los servicios prestados. Por tal motivo, el trabajo estuvo orientado a realizar el análisis de todos los factores que determinan el ambiente laboral e institucional, lo que repercute en el bienestar del trabajador, cuya consecuencia se refleja en la aceptación del usuario por el servicio recibido, con la intención de implementar políticas de desarrollo organizacional de forma continua. 10 II. ESTRATEGIA METODOLOGICA 2.1. Situación Problemática En el país, el problema referente al ambiente institucional no es ajeno a las instituciones públicas, dentro de ellas los hospitales son los protagonistas del descontento del usuario a la hora de recibir el servicio, como también de la despreocupación de las autoridades por identificar y mejorar el ambiente institucional percibido por sus trabajadores en distintas áreas los cuales repercuten la productividad de estos. Cuando se analizan los factores de cambios suscitados a nivel mundial, en los últimos años se observa que crece el interés en las organizaciones por encontrar y encaminar la atención al capital humano que labora en dichas organizaciones: progresivamente, se ha tomado conciencia de que es relevante la participación responsable y oportuna en el quehacer organizacional; con la intención de generar oportunidades para el desarrollo de los trabajadores. A nivel Ica, las organizaciones de salud son gestoras de sus propios recursos humanos, materiales, tecnológicos, etc.; cuyo fin es fomentar un adecuado ambiente organizacional que esté acorde con los requerimientos de los usuarios. Por tal razón, los hospitales o nosocomios son organizaciones sociales destinados a la atención y asistencia de personas con problemas de salud en la que intervienen: Médicos, enfermeras, obstetras, técnicas, auxiliares, etc.; según sea el requerimiento del usuario. Entonces, toda organización es dinámica y su desarrollo requiere de la participación de todos sus integrantes, tal es el caso del hospital que responde a los retos del contexto y genera recursos para su mantenimiento. El ambiente 11 institucional es la base del crecimiento de un hospital pues fortalece sus fases, promueve la integración de los equipos, la solución de los conflictos provee habilidades comunicativas y fortaleciendo el liderazgo para todos los trabajadores. Por lo tanto, en el Hospital José Casimiro Ulloa, se tiene un clima laboral que deja de lado el factor humano, la capacidad y la experiencia, cuyo resultado es una gestión deficiente, las autoridades no cumplen su rol como gestores, no hay liderazgo, no hay toma de decisiones, comunicación inadecuada, no hay una evaluación por capacidad profesional, etc. Por todo ello, se tiene una gestión deficiente repercutiendo en el ambiente o clima institucional y satisfacción del trabajador, que se esfuerza día a día por brindar en el servicio adecuando acorde con los requerimientos del usuario. 2.2. Formulación del Problema 2.2.1. Problema General ¿De qué manera se relaciona el clima institucional y la satisfacción laboral en los usuarios internos del Hospital de Emergencias “ José Casimiro Ulloa” – Lima, año 2021? 2.2.2. Problemas Específicos ¿De qué manera se relaciona el ambiente institucional en su dimensión potencial Humano y la satisfacción laboral en los usuarios internos del Hospital de Emergencias José Casimiro Ulloa, año 2021? ¿Qué relación existe entre el ambiente institucional en su dimensión diseño organizacional y la satisfacción laboral en los usuarios internos del Hospital de Emergencias José Casimiro Ulloa, año 2021? 12 ¿Qué relación existe entre el ambiente institucional en su dimensión cultura organizacional y la satisfacción en los usuarios internos del Hospital de Emergencias José Casimiro Ulloa, año 2021? 2.3. Justificación e importancia 2.3.1. Justificación De acuerdo a lo que establece Hernández Sampieri, se consideró la siguiente justificación: ● Conveniencia: Al respecto, la investigación se justifica dado que permite a la entidad de estudio conocer su realidad, y sobre esa base proponer acciones de mejora del ambiente institucional, tendiente a satisfacer al trabajador y como consecuencia brindar un mejor servicio al usuario. ● Implicancias prácticas: La aplicación del conocimiento basado en los resultados, tuvo como consecuencia la solución progresiva de las deficiencias o inconvenientes que se pueda presentar en el quehacer del Hospital que es materia de investigación, en la cual los trabajadores deben aplicar diversas acciones según puesto o cargo que desempeñan. ● Justificación teórica: De acuerdo a los resultados se pudo entender e interpretar el conocimiento sobre la realidad de estudio. Es decir, fue relevante el aporte para la aplicación del conocimiento teórico acerca del problema. ● Utilidad metodológica: El análisis de la problemática contribuyo a establecer mejores mecanismos de cómo tratar el clima organizacional y la satisfacción laboral, para un adecuado funcionamiento de las instituciones como son los hospitales, todo ello basado en las fases del proceso de investigación. En conclusión, las razones que conllevaron a realizar la tesis es la percepción 13 que se tiene de clima laboral e institucional negativo, que perjudica el desarrollo del Hospital, más aún porque se trabaja con una insatisfacción laboral que se refleja en el accionar del colaborador, quienes hacen los esfuerzos para prevenir, cuidar y asistir de la mejor manera a personas que llegan con problemas de salud, siendo el propósito el de salvar vidas. 2.3.2. Importancia Para mejorar el desempeño de los trabajadores y desarrollar su potencial que repercuten de manera directa en el trabajo diario que refleja la situación habitual de toda gestión. Fue importante la realización de la presente investigación, ya que ello permitió conocer la real problemática y de esa forma proponer o sugerir alternativas viables que conlleven a un mejor ambiente laboral, cuyo efecto se refleja en el bienestar del usuario interno y externo del Hospital en materia de investigación. Es decir, la investigación permitió conocer la real situación en cuánto a condiciones de trabajo, relaciones laborales y de comunicación; además del cumplimiento de los programas de bienestar social y las prestaciones, entre otros aspectos de interés. Por tal motivo, el trabajo fue relevante para el análisis metodológico y científico del caso. 2.4. HIPÓTESIS Y VARIABLES 2.4.1. Hipótesis Hipótesis General Existe relación significativa entre el clima institucional y la satisfacción laboral en los usuarios internos del Hospital de Emergencias José Casimiro Ulloa, Lima, año 14 2021 Hipótesis Específicas • Existe relación significativa entre el ambiente institucional en su dimensión potencial humano y la satisfacción laboral en los usuarios internos del Hospital de Emergencias José Casimiro Ulloa, Lima, año 2021. • Existe relación directa entre el diseño organizacional y la satisfacción laboral en los usuarios internos del Hospital de Emergencias José Casimiro Ulloa, Lima, año 2021. • Existe relación significativa entre la cultura organizacional y la satisfacción laboral en los usuarios internos del Hospital de Emergencias José Casimiro Ulloa, Lima, año 2021. 2.4.2. Variables a) Identificación de Variables ● Variable Independiente: Clima institucional. ● Variable Dependiente: Satisfacción laboral. b) Definición conceptual de Variables ● Clima institucional. - Es el ambiente que fluye en la entidad y se refleja en el actuar del trabajador y jefes; resaltando en ello: comunicación, motivación, relaciones laborales y factores externos a la entidad. ● Satisfacción laboral. – Implica el bienestar del colaborador, que muestra ambiente agradable por lo que hacen en su trabajo. 15 c) Definición Operacional La variable Clima institucional fue medida a través de 34 ítems, adaptado del cuestionario original elaborado por el Ministerio de Salud, según R. M. Nº 468 – 2011 MINSA. La variable Satisfacción laboral fue medida por un cuestionario de 27 ítems, adaptado del original, el cuál fue elaborado por la Ph.D Sonia Palma C. d) Operacionalización de la variable Tabla 1. Matriz de operacionalización de la V.I: Clima Institucional y V.D: Satisfacción laboral. TIPO DE VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS ESCALA NIVELES Y ESCALAS Independiente C L I M A I N S T I T U C I O N A L Potencial Humano Innovación 1 al 4 1 = Nunca 2 = A veces 3 = Frecuente 4 = Siempre No saludable (34- 68) Por mejorar (69 - 102) Saludable (103 - 136) Liderazgo Del 5 al 6 Recompensa Del 7 al 9 Confort Del 10 al 11 Diseño Organizacional Comunicación organizacional Del 12 al 13 Remuneración Del 14 al 15 Estructura Del 16 al 20 Cultura Institucional Conflicto y cooperación Del 21 al 23 Identidad Del 24 al 27 Motivación Del 28 al 34 16 DEPENDIENTE: S A T I S F A C C I Ó N L A B O R A L Significación de tarea Acorde al cargo a desempeñar, se establecen los requisitos y exigencias para cumplir con eficiencia y eficacia la función asignada. Del 1 al 8 1 = Total desacuerdo 2 = En desacuerdo 3 = Indeciso 4 = De acuerdo 5 = Total acuerdo Insatisfecho (27 - 63) Satisfecho (64 - 99) Muy satisfecho (100 - 135) Condiciones de trabajo Implica la asignación de los medios, herramientas, materiales, etc., para evaluar y cumplir con efectividad el trabajo asignado. Del 9 al 17 Reconocimiento de personal y social Por el esfuerzo realizado en bien de la entidad o del usuario, lo que exige un trato digno para realizar con identidad y motivación la labor asignada. Del 18 al 22 Beneficios económicos En función al trabajo realizado, se debe asignar la recompensa acorde con el nivel remunerativo que merece el trabajador por labor cumplida. Del 23 al 27 2.5. OBJETIVOS 2.5.1. Objetivo General Determinar la relación que existe entre el clima institucional y la satisfacción laboral en los usuarios internos del Hospital de emergencias José Casimiro Ulloa – Lima, año 2021. 17 2.5.2. Objetivos Específicos • Determinar la relación existente entre el ambiente institucional en su dimensión potencial humano y la satisfacción laboral en los usuarios internos del Hospital de Emergencias José Casimiro Ulloa, Lima, año 2021. • Determinar la relación existente entre el diseño organizacional y la satisfacción laboral en los usuarios internos del Hospital de Emergencias José Casimiro Ulloa, Lima, año 2021. • Determinar la relación existente entre la cultura organizacional y la satisfacción laboral en los usuarios internos del Hospital de Emergencias José Casimiro Ulloa, Lima, año 2021. 2.6 2.6. 1. Antecedentes a) Antecedentes Internacionales Agudelo, Etcheverry, Beltrán y Moreno (2015) en la tesis Clima organizacional en un hospital público de Quindío, Colombia; llegó a los resultados: La medición del clima organizacional dio como resultado un promedio global de 69.81, con una calificación de 3,89 catalogándose como un nivel medio para el clima organizacional. Conclusión: Se evidencia la importancia que para el funcionario tiene, desde su punto de vista, la “interacción amigable” que se interpreta como la relación respetuosa y efectiva con sus compañeros de área, necesaria para un ambiente de trabajo en equipo; de igual manera se evidenció la importancia de tener en cuenta las relaciones interpersonales con la coordinación externa lo que se puede traducir como el valor que el funcionario le confiere al 18 liderazgo participativo en la percepción del clima organizacional. (pp. 30-50). https://pdfs.semanticscholar.org/ffe8/88dc068f0cf79c288688cefb7cdf49b8f557.p df Bernal, Pedraza y Sánchez (2015) en México, en su trabajo de investigación titulado "El clima organizacional y su relación con la calidad de los servicios públicos de salud: diseño de un modelo teórico" explican que buscan examinar la multidimensionalidad y las características fundamentales de las variables de clima organizacional y calidad de los servicios públicos de salud. Los investigadores concluyen que, analizar la relación que existe entre el clima organizacional y la calidad de los servicios de salud permite a la alta dirección introducir cambios planificados en las actitudes y conductas de sus subordinados, así como en la estructura organizacional y los sistemas o procesos de salud que así lo requieran, a fin de propiciar un ambiente adecuado para los trabajadores en beneficio de la organización y la satisfacción de los usuarios. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0123592314001624?via%3Di hub. Williams Rodríguez, L. (2013) en la tesis “Estudio Diagnóstico de Clima Organizacional en una dependencia púbica”, México, llego a la conclusión de que, en relación a las áreas evaluadas, el personal refleja un grado de insatisfacción hacia el ambiente dentro de su organización, estando los resultados estadísticos por debajo de la media con un 46% en un sistema colegiado, recomendando diseñar un programa de incentivos en el cual se incluya la motivación intrínseca: Reconocimiento de logros, una de las actividades que se recomienda para resaltar este punto es el mejor empleado del mes, entrega de preseas por antigüedad, https://pdfs.semanticscholar.org/ffe8/88dc068f0cf79c288688cefb7cdf49b8f557.pdf https://pdfs.semanticscholar.org/ffe8/88dc068f0cf79c288688cefb7cdf49b8f557.pdf 19 reconocimientos al cumplimiento de metas, etc. Reuniones de integración: Se recomienda tratar la parte de retroalimentación a los empleados sobre su trabajo y guiarlos en el modelo de trabajar por objetivos. Actividades que fomenten la interacción familiar: En este rubro se podría manejar actividades tales como; festejar los cumpleaños del mes, etc.; para fomentar la convivencia. (pp. 72- 81). http://eprints.uanl.mx/3751/1/1080256607.pdf b) Antecedentes Nacionales Elgegren (2015), en la tesis “Fortalecimiento del clima organizacional en establecimiento de salud”, de tipo experimental, diseño pre test, post test de un solo grupo. La muestra estuvo conformada por 502 trabajadores del Ministerio de Salud del Perú, con edades entre los 22 y los 69 años. El instrumento utilizado fue el cuestionario del clima organizacional del Ministerio de Salud. El grupo de estudio participó de talleres de desarrollo personal. Se presenta los resultados en las dimensiones de cultura de la organización, diseño organizacional y potencial humano. Es la viva realidad y las debilidades de nuestro ministerio de salud, el enfoque para tomar decisiones ante estos problemas que disminuyen un ambiente positivo es el lugar de trabajo que crea una atmósfera de entusiasmo y motivación para los empleados quienes pueden mejorar el rendimiento de una organización (p.7) https://www.google.com.pe/url?sa=t&sourse=web&rct=j&url=http://www.unife.e du .pe/publicaciones. Rivera Rodenas I. (2016), en la tesis “Influencia del clima organizacional en la satisfacción laboral del personal asistencial del centro quirúrgico en el Hospital Félix Mayorca de Tarma, 2015”. Los resultados determinaron que 20 existe asociación y por tanto influencia del clima organizacional y la satisfacción laboral, situación que se determinó con un 70% favorable acerca de su clima organizacional siendo el puntaje promedio total de 168.73 puntos de un total de 250. Así mismo, satisfechos laboralmente se encuentran evidenciados por un puntaje de 112.67 puntos de una escala de 180 puntos, con la prueba exacta de Fisher dónde se encuentran observadas significativas (p=0.012). Con esto, se rechaza la hipótesis nula H0 de que no existe asociación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral. Se infiere que el clima y la satisfacción laboral son pilares fundamentales en las organizaciones competitivas. Cualquier variación en estos, afecta el ambiente de trabajo y forzosamente a los que lo integran. (Pp.31-47). https://core.ac.uk/download/pdf/323351449.pdf Apaza miranda M. ( 2018), realizo en Puno – Perú, la tesis titulada: Percepción del clima organizacional y la satisfacción laboral de los servidores de la empresa Municipal de saneamiento básico de Puno S.A. Perú, 2015, llegando a los resultados: Existe una alta y positiva relación entre la percepción del clima organizacional y la satisfacción laboral de los servidores de la Empresa Municipal de Saneamiento Básico de Puno S.A. en el año 2015, expresado a través de la Rho de Spearman igual a 0.903 y un p = 0.000. Es decir que, a mayor percepción del clima organizacional, mayor será la satisfacción laboral que experimenten los servidores de la Entidad. - Existe una alta y positiva relación entre la percepción de realización personal y la satisfacción laboral de los servidores de la Empresa Municipal de Saneamiento Básico de Puno S.A. en el año 2015, expresado a través de la Rho de Spearman igual a 0.896 y un p = 0.000. Es decir que, a mayor percepción de la realización personal, mayor será la satisfacción 21 laboral que experimenten los servidores de la Entidad (p. 63). http://tesis.unap.edu.pe/bitstream/handle/UNAP/8130/Marleny_Apaza_Miranda.p df?sequence=1&isAllowed=y Quijano Sáenz D. (2018) en su trabajo de investigación: "Clima organizacional y desempeño laboral en el Policlínico Municipal “San Martín”, Sunampe - Chincha, 2018". Conclusión existe una correlación moderada positiva y significativa entre el clima organizacional y el desempeño laboral con un valor de Rho Spearman de r = 0,700 y con un P valor de 0,001 https://repositorio.ucv.edu.pe/handle/20.500.12692/27566?show=full c) Antecedentes Locales Acosta, De la Cruz y Huerta (2018) en su trabajo de investigación titulado: "Clima organizacional y satisfacción laboral de las enfermeras de la unidad de cuidados intensivos perioperatoria en un Hospital Essalud, Lima, Agosto - Octubre, 2017". La motivación de los investigadores resulta de la observación que los establecimientos de salud buscan trascender en el cuidado de los pacientes porque es responsabilidad de los profesionales cuidar la vida en contextos de salud o enfermedad. Concluyen que, es importante medir el clima organizacional porque este personal profesional debe mostrar responsabilidad con su labor, contar con recompensa por el trabajo realizado, asumir la toma de decisiones para la mejor recuperación del paciente en armonía con el grupo de trabajo, mantenerse en permanente trabajo en equipo, cumplir con estándares de desempeño, así como superar conflictos e identificarse con la institución Ramírez Ortiz Y (2017), realizo en Lima – Perú, la tesis titulada: Estilos de liderazgo y clima organizacional en colaboradores de una empresa 22 bancaria del estado con agencias en Lima; llegando a los siguiente resultados: Se ha encontrado que existe relación significativa e inversa negativa entre el estilo de liderazgo permisivo con la percepción del clima en general esto es que al aumentar la percepción de liderazgo permisivo disminuye la percepción favorable del clima organizacional, en colaboradores de una empresa bancaria del estado con agencias en Lima. Existe relación significativa con dirección inversa negativa entre el estilo de liderazgo autocrático y las dimensiones del clima el organizacional: responsabilidad, relaciones, cooperación, estándares y conflicto en los colaboradores de una empresa bancaria del estado con sedes en Lima (p. 76) http://repositorio.urp.edu.pe/xmlui/bitstream/handle/URP/1505/YVRAM%C3%8 DREZO.pdf?sequence=1&isAllowed=y 2.6.2. Bases teóricas a) Clima Institucional Hall, Richard (1996), define al ambiente organizacional como la gama de propiedades, cualidades, atributos, etc., percibidas por los colaboradores que se supone son una fuerza que influye en el comportamiento de estos (p.213). El Ministerio de Salud (MINSA) R.M. 468-2011 establece que el clima Institucional son percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, al ambiente físico en que este se da, las relaciones interpersonales que tiene lugar en el entorno a él y las diversas regulaciones formales e informales que afecten a dicho trabajo. Y que van relacionándose entre sí con los trabajadores, manifestándose indirectamente con su entorno cuando se trabaja bajo estrés laboral. 23 Enfoques del Clima Institucional ● Enfoque estructuralista: Forehand y Gilmer (1964) definieron que El clima institucional es el conjunto de cualidades que se establece constantemente y que describen una organización, la distinguen de otra e influyen en el actuar del trabajador que la conforman. ● Enfoque subjetivo: Halpin y Crotfs. (1963) mencionaron que el ambiente organizacional es la opinión que el colaborador se forma de la entidad; basado en la interacción con los jefes. ● Enfoque mixto: Litwin y Stringer (1968) determinaron que El clima organizacional son los efectos percibidos del sistema formal, con el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivación de los colaboradores que trabajan en una entidad. El ambiente institucional tiene continuidad, si las políticas de dirección y liderazgo así lo ameriten, sin tener en cuenta situaciones coyunturales, se puede contar con cierta estabilidad en el ambiente de una organización, con modificaciones relativamente graduales y relevantes al devenir organizacional. El ambiente organizacional tiene gran fuerza sobre el comportamiento, formas de actuar, cualidades, principios, responsabilidad, entre otros aspectos que establecen la integración e interacción entre los trabajadores de la entidad. El ambiente organizacional se refleja el compromiso e identificación de los integrantes de la entidad, para cumplir con la tarea asignada. Likert caracteriza cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ello cuenta con su clima particular (Rodríguez, 2004) 24 Sistema I: Autoritario.- Las decisiones son tomadas a nivel de alta dirección de la organización y desde allí se comunica el quehacer organizacional, para su cumplimiento; siendo el sistema de control y supervisión centralizado; laborando en muchos de los casos por temor e inseguridad. Sistema II: Paternalista.- Las decisiones son adoptadas según jerarquía, el control es centralista, pero hay una mayor delegación de responsabilidad que el sistema I. Sistema III: Consultivo.- En este caso, existe un mayor grado de descentralización y delegación de las decisiones; permanece el sistema jerárquico, pero las decisiones específicas pueden ser tomadas por mandos medios e inferiores. Existe confianza y altos niveles de responsabilidad. (Rodríguez, 2004) Sistema IV: Participativo.- Se caracteriza porque el proceso de toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en los diferentes niveles de la organización, las comunicaciones son tanto verticales como horizontales generándose una participación grupal. (Rodríguez, 2004). Dimensiones del Clima Organizacional Según Litwin y Stringer (1978) se consideran 6 dimensiones de clima organizacional: ● Estructura organizacional: comprende la denominación de las diferentes unidades orgánicas; las mismas que se establecen en los documentos de gestión que rigen el funcionamiento institucional. ● Remuneraciones: implica las recompensas por el esfuerzo realizado, según puesto, cargo y actividades realizadas, acorde con el nivel jerárquico establecido en el centro laboral. 25 ● Responsabilidad: se tiene en la organización, por el accionar según cargo desempeñado. ● Riesgos y toma de decisiones: en la situación laboral e institucional; de una u otra forma existen riesgos que se asumen por la política de dirección, con la finalidad de desarrollar de forma óptima la organización. ● Apoyo: se constituyen como los actos que conllevan a trabajar en equipo, siendo relevante la solidaridad, cooperación, colaboración, etc., para cumplir lo encomendado en el centro de trabajo, basado en objetivos comunes en bien personal e institucional. ● Conflicto: refleja la tolerancia y capacidad que debe tener el colaborar para enfrentar y solucionar los problemas. Un empleado no opera en el vacío, lleva consigo al trabajo ciertas ideas preconcebidas sobre sí mismo, quien es y que puedes realizar. Por lo consiguiente, el quehacer del colaborador y la opinión del público usuario sobre la organización, refleja el ambiente en el cual se labora. Por tal razón, es importante el ambiente organizacional porque en ello se observa: las reacciones, relaciones, sistema de comunicación, políticas de dirección, actitud y aptitud del jefe frente al quehacer del trabajador, cooperación, identidad hacia el trabajo, entre otros factores relevantes que caracterizan el ambiente institucional. Según Minsa: Dimensiones del Clima Institucional ● Dimensión Potencial humano: el MINSA (2011) Constituye un sistema social interno de la organización compuesto por individuos y grupos tanto grandes como pequeños. Las personas son seres vivientes, pensantes y con sentimientos que conforman la organización y esta existe para alcanzar sus objetivos; siendo importante establecer mecanismos de motivación, relaciones humanas, 26 incentivos, políticas y programas de desarrollo del trabajador, programas de socialización, orientación y capacitación del trabajador, con el propósito de lograr el bienestar y estabilidad organizacional. ● Dimensión Diseño organizacional: el MINSA (2011).- Refleja los puestos, cargos y actividades a realizar, con la intención de elaborar los documentos técnicos normativos hacia una eficaz y eficiente gestión organizacional, basado en los principios de la administración; tales como: división del trabajo, unidad de mando, unidad de dirección, responsabilidad, disciplina, equidad, recompensa justa, etc. Lo que traerá como consecuencia, una adecuada estructura y diseño organizacional acorde con los tiempos y circunstancias del caso. ● Dimensión Cultura organizacional: el MINSA (2011).- Implica la conducta de cada integrante de la organización. b) Satisfacción Laboral Según Chiang y Núñez (2010); entienden la satisfacción como un concepto integrador que aborda una serie de aspectos dentro de los cuales está el trabajo en sí mismo, para el bienestar laboral. Modelo Teórico de los dos factores Desarrollado por Herzberg, Mausner y Snyderman, (1959). Los autores Recurren al modelo de los incidentes críticos. En las entrevistas realizadas, pedirán a los sujetos que identifiquen en qué situaciones se sentirán claramente satisfechos en su labor y aquellas que sean especialmente insatisfactorias, observando las frecuencias respectivas. Los resultados muestran que algunos factores están asociados a una elevada satisfacción (por ejemplo, el reconocimiento, la creatividad, la responsabilidad, la 27 promoción), y otros factores, se relacionan con una significativa insatisfacción en el trabajo. Referente a la primera situación – satisfacción en el trabajo, cuyos factores están relacionados con el contenido del trabajo, los autores atribuyen la designación de factores de las motivaciones. Los resultados relacionados con la insatisfacción en el trabajo, cuyos factores se relacionan con el contexto de trabajo, los autores adoptan la designación de factores de contexto, también conocidos como factores higiénicos. Como consecuencia de esta investigación se define la satisfacción en el trabajo, pero no es considerado como parte de un continuo que va de muy insatisfecho a muy satisfecho. Figura 1. Factores de contenido o de motivaciones Fuente: Elaboración Propia (2020). Los factores de contenido (factores de motivaciones) contribuyen a la existencia o no de la satisfacción en el trabajo. En contrapartida, los factores de contexto producen insatisfacción o contribuyen para que la insatisfacción no se manifieste. Modelo Teórico de la discrepancia Elaborada por Locke (1969) el cual mencionó que la satisfacción en el trabajo resulta de la existencia de una coherencia entre los valores y las necesidades individuales y, los valores que pueden ser alcanzados a través del desempeño de 28 una función. De tal manera, la satisfacción laboral resulta de la apreciación de que un puesto permite el cumplimiento de los valores importantes para la persona siendo estos valores coherentes para satisfacer sus necesidades básicas, pudiendo ser estas necesidades físicas o psicológicas. En su modelo se puede observar cómo las personas ven los aspectos del trabajo de forma independiente para sentir o no satisfacción con él y a la vez poder satisfacer otras necesidades que guardan relación con sus necesidades primarias y/o secundarias. Modelo Teórico de los eventos de situaciones Quarstein Y Glassman (1992) mencionó que la satisfacción en el trabajo es el resultado de dos factores: características de situaciones y eventos de situaciones. Que van a determinar las relaciones emocionales con la satisfacción en el trabajo que demostraran el equilibrio con el entorno. Las características de situaciones respecto a la dimensión del trabajo pueden ser examinadas por el individuo antes de que este mismo acepte desempeñar su cargo. Los eventos de situaciones se verifican una vez iniciado el desempeño de la función. Por lo tanto, el individuo puede encontrar, a lo largo de su trabajo, situaciones que le son favorables y otras desfavorables que en la medida del tiempo demostrará equilibrio profesional juntamente con sus emociones para así demostrar situaciones más exactas que se dará en el trabajo. Modelo Teórico de la pirámide de Maslow Las necesidades fisiológicas: comprende la alimentación, habitación y protección contra el dolor o el sufrimiento. 29 Las necesidades de seguridad: están referidas a estar libre de peligros (reales o imaginarios) como también estar protegido contra amenazas del entorno externo. Estando relacionado estrechamente con la supervivencia del individuo. Las necesidades de autorrealización: son las necesidades más elevadas del ser humano y lo llevan a realizarse mediante el desarrollo de sus aptitudes y capacidades. Estas necesidades humanas se encuentran en la parte más alta de la pirámide las cuales reflejan el esfuerzo de cada persona por alcanzar su potencial y desarrollarse continuamente a lo largo de la vida. Factores determinantes para la satisfacción laboral De acuerdo con los diversos hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados Robbins y Judge (2013) considera que los principales factores organizacionales que determinan la satisfacción laboral son: El reto del trabajo - Satisfacción con el trabajo en sí, sistemas de recompensa justa, satisfacción con el salario, satisfacción con el sistema de promociones y ascensos, condiciones favorables de trabajo, etc. 2.6.3. Marco Conceptual • Beneficios económicos. - Son aquellos que obtienen los usuarios internos por la tares o función realizada, como consecuencia del esfuerzo en la organización. • Clima institucional. - Implica el ambiente en la cual laboran, los usuarios internos considerando las condiciones de trabajo, relaciones laborales o comunicación entre los integrantes de la organización: jefes y trabajadores. • Cultura institucional. - Comprende los valores, principios, etc.; que se implantan en la organización y los integrantes deben cumplirlos con responsabilidad, que conlleven a establecer un clima de confianza para con sus 30 clientes o usuarios. • Condiciones de trabajo. - Implica tener a disposición los medios, herramientas, documentos de gestión actualizados y normatividad, que conlleven a efectuar la función con eficiencia y eficacia. • Diseño institucional. - Determinar el tipo de escritura de la organización, analizar los puestos o cargos a establecer, determinar relaciones entre las áreas o dependencias, asignar las funciones, determinar responsabilidades, determinar nivel o grado de autoridad, etc.; todo ello dentro de objetivos en común en la institución. • Dimensión del ser humano. - Comprende el conjunto de potencialidades, destrezas y habilidades que debe tener el trabajador para cumplir con efectividad la labor o tarea asignada. • Reconocimiento personal y/o social. - Se refiere al reconocimiento que se realiza al trabajador por los logros y a la entidad por el aporte a la sociedad según ámbito de acción y siempre por pensar en cómo satisfacer al cliente o usuario. • Satisfacción laboral. - Se refleja en el bienestar del trabajador por el ambiente laboral, remuneraciones, beneficios y prestaciones percibidas. • Usuario interno. - Se constituye como la persona que trabaja o labora dentro de una institución. 2.7. Tipo, nivel y diseño de investigación Es un estudio Prospectivo, Transversal, Observacional y Descriptivo. ● Tipo. - Fue de tipo correlacional porque tiene como finalidad analizar las variables de estudio. Según tratamiento de los datos fue de tipo cuantitativa. ● Nivel. - De acuerdo con el rigor científico fue de nivel descriptiva – 31 explicativa; ya que permitió conocer los componentes de la realidad y determinar la relación causa – efecto de las variables que son materia de estudio. ● Diseño. - Se considera que la investigación sigue un diseño no experimental, específicamente el diseño descriptivo correlacional, siendo su esquema el siguiente: Dónde: M: representa la muestra de estudio Administrativos - asistenciales (Nombrados) X: representa la variable independiente y: representa la variable dependiente r : representa la relación entre las variables 2.8. Población y Muestra 2.8.1. Población Estuvo compuesta por el conjunto de unidades a los que refiere la tesis y de quiénes se aspira conocer algunas de sus características, la conformaron los trabajadores 32 del Hospital de Emergencias José Casimiro Ulloa que laboran en las diferentes áreas y servicio, el cual está conformado por 695 personas que forman parte de la de población de trabajadores nombradas. Estos a su vez están divididos en 624 trabajadores asistenciales los cuales según línea de carrera Médicos 154, Lic. Enfermería 163, Técnicos de Enfermería 246, Otros profesionales de la salud (tecnólogos, asistenta social, Nutricionistas y Químicos farmacéuticos) 61, trabajadores administrativos 71. 2.8.2. Muestra Es un fragmento representativo de la población, que debe poseer las mismas características y propiedades de ella, es de carácter probabilístico, para hallar el tamaño de la muestra se utilizó la siguiente fórmula: 𝑛 = 𝑍2(𝑃)(𝑃)(𝑁) 𝑒2(𝑁 − 1) + 𝑧2. 𝑝. 𝑞 Dónde: n : tamaño de la muestra N: población = 695 Z: valor de la distribución normal, para un nivel de confianza (1-p) = 1.96 P: proporción de una de las variables importantes del estudio (0.5) Q: 1-p (0.5) e: error de tolerancia 6% = 0.06 𝑛 = (1.96)2(0.5)(0.5)(695) (0.06)2(695 − 1) + (1.96)2 (0.5)(0.5) 𝑛 = 193 33 Dicha cifra representa el 27.77%. Médicos: 154 x 27.77% = 43 Lic. Enfermería: 163 x 27.77% = 45 Técnicos: 246 x 27.77% = 68 Otros profesionales de la salud: 61 x 27.77 = 17 Administrativos 71 x 27.77 = 20 Estratificando quedo: ● Trabajadores asistenciales: 624 x 27.77% = 173 ● Trabajadores administrativos:71 x 27.77% = 20 Total = 193 2.9. Técnicas de recolección de datos Las técnicas utilizadas para el estudio fueron la encuesta y el análisis documental, siendo las más relevantes para obtener los datos de campo para sustentar el trabajo. 2.10. Instrumentos de recolección de datos El instrumento que permitió recolectar los datos fue el cuestionario elaborado en función a las variables y dimensiones, consideradas para medirlas X: Clima institucional tuvo un cuestionario de 34 ítems de tipo cerrado con cuatro alternativas de respuesta, las cuales son: nunca, a veces, frecuentemente y siempre, destinadas a determinar las dimensiones que conforman el clima institucional, el cuál fue tomado del Ministerio de Salud “Metodología para el Estudio del Clima Organizacional” aprobada bajo Resolución Ministerial Nº 468 – 2011 34 MINSA. Lo que se adaptó para este estudio, con 34 ítems, (nunca, a veces, frecuentemente y siempre). La variable Y: Satisfacción laboral tuvo un cuestionario de 27 ítems de tipo cerrado con cinco alternativas de respuesta, las cuáles son: total acuerdo, acuerdo, indeciso, en desacuerdo, total desacuerdo, que estuvieron destinadas a determinar las dimensiones que conforman la satisfacción laboral. 2.11. Técnicas de análisis e interpretación de resultados Para el procesamiento de datos y análisis de resultados se utilizaron las técnicas correspondientes a la organización de datos, tabulación de datos, cuadros y gráficos de representaciones estadísticas. Para la comprobación de resultados se utilizó el programa estadístico SPSS Versión 26 y EXCEL 2019. 35 III. RESULTADOS 3.1. ANÁLISIS DESCRIPTIVO Tabla N° 2: Significación de tarea Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válido En desacuerdo 1 ,5 ,5 ,5 Indeciso 17 8,8 8,8 9,3 De acuerdo 123 63,7 63,7 73,1 Totalmente de acuerdo 52 26,9 26,9 100,0 Total 193 100,0 100,0 GRÁFICO Nº1 Se observa que el 63.73% de los usuarios internos del Hospital de Emergencias José Casimiro Ulloa de Lima, año 2021 están de acuerdo con la significancia de la tarea. 36 Tabla N° 3: Condiciones de trabajo Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válido En desacuerdo 55 28,5 28,5 28,5 Indeciso 94 48,7 48,7 77,2 De acuerdo 40 20,7 20,7 97,9 Totalmente de acuerdo 4 2,1 2,1 100,0 Total 193 100,0 100,0 GRÁFICO Nº2 Se observa que el 48.70% de los usuarios internos del Hospital de Emergencias José Casimiro Ulloa de Lima, año 2021 están indecisos con respecto a las condiciones de trabajo. 37 Tabla N° 4: Reconocimiento personal y social Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válido Totalmente en desacuerdo 7 3,6 3,6 3,6 En desacuerdo 71 36,8 36,8 40,4 Indeciso 79 40,9 40,9 81,3 De acuerdo 27 14,0 14,0 95,3 Totalmente de acuerdo 9 4,7 4,7 100,0 Total 193 100,0 100,0 GRÁFICO Nº3 Se observa que el 40.93% de los usuarios internos del Hospital de Emergencias José Casimiro Ulloa de Lima, año 2021 están indecisos con respecto al reconocimiento personal y social. 38 Tabla N° 5: Beneficios económicos Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válido Totalmente en desacuerdo 9 4,7 4,7 4,7 En desacuerdo 82 42,5 42,5 47,2 Indeciso 86 44,6 44,6 91,7 De acuerdo 16 8,3 8,3 100,0 Total 193 100,0 100,0 GRÁFICO Nº4 Se observa que la gran mayoría que representa el 44.026% de los usuarios internos del Hospital de Emergencias José Casimiro Ulloa de Lima, año 2021 están indecisas con respecto al reconocimiento a los beneficios económicos. 39 Tabla N° 6: Potencial humano Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válido Nunca 68 35,2 35,2 35,2 A veces 67 34,7 34,7 69,9 Frecuentemente 54 28,0 28,0 97,9 Siempre 4 2,1 2,1 100,0 Total 193 100,0 100,0 GRÁFICO Nº5 Se observa que la gran mayoría que representa el 35.23% de los usuarios internos del Hospital de Emergencias José Casimiro Ulloa de Lima, año 2021 nunca hubo ausencia de potencial humano. 40 Tabla N° 7: Diseño organizacional Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válido Nunca 4 2,1 2,1 2,1 A veces 100 51,8 51,8 53,9 Frecuentemente 78 40,4 40,4 94,3 Siempre 11 5,7 5,7 100,0 Total 193 100,0 100,0 GRÁFICO Nº6 Se observa que la gran mayoría que representa el 51.81% de los usuarios internos del Hospital de Emergencias José Casimiro Ulloa de Lima, año 2021 considera que a veces hubo diseño organizacional. 41 Tabla N° 8: Cultura organizacional Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válido Nunca 3 1,6 1,6 1,6 A veces 77 39,9 39,9 41,5 Frecuentemente 98 50,8 50,8 92,2 Siempre 15 7,8 7,8 100,0 Total 193 100,0 100,0 GRÁFICO Nº7 Se observa que la gran mayoría que representa el 50.78% de los usuarios internos del Hospital de Emergencias José Casimiro Ulloa de Lima, año 2021 considera que frecuentemente se cuenta con una cultura organizacional. 42 Resultado general de las variables de estudio Tabla N° 9: Satisfacción laboral Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válid o En desacuerdo 5 2,6 2,6 2,6 Indeciso 109 56,5 56,5 59,1 De acuerdo 71 36,8 36,8 95,9 Totalmente de acuerdo 8 4,1 4,1 100,0 Total 193 100,0 100,0 GRÁFICO Nº8 43 Se observa que la gran mayoría que representa el 87.56% de los usuarios internos del Hospital de Emergencias José Casimiro Ulloa de Lima, año 2021 considera que se encuentra satisfecho con la satisfacción laboral. GRÁFICO Nº9 Se observa que la gran mayoría que representa el 62.18% de los usuarios internos del Hospital de Emergencias José Casimiro Ulloa de Lima, año 2021 considera que el clima organizacional requiere mejorar. 44 6.2 ANÁLISIS INFERENCIAL / COMPROBACIÓN DE HIPÓTESIS Significación de tarea: Potencial humano Tabla cruzada N° 10 Recuento Potencial humano Total Nunca A veces Frecuentemen te Siempre Significación de tarea En desacuerdo 1 0 0 0 1 Indeciso 14 3 0 0 17 De acuerdo 47 49 27 0 123 Totalmente de acuerdo 6 15 27 4 52 Total 68 67 54 4 193 Pruebas de chi-cuadrado Valor df Significación asintótica (bilateral) Chi-cuadrado de Pearson 51, 853a 9 ,000 Razón de verosimilitud 54,741 9 ,000 Asociación lineal por lineal 43,816 1 ,000 N de casos válidos 193 a. 8 casillas (50.0%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo esperado es .02. Siendo p=0.000 < 0.05, entonces se puede afirmar que si existe relación entre la significación de tarea y el potencial humano. 45 Significación de tarea : Diseño organizacional Tabla cruzada N° 11 Recuento Diseño organizacional Total Nunca A veces Frecuentement e Siempre Significación de tarea En desacuerdo 0 1 0 0 1 Indeciso 4 11 2 0 17 De acuerdo 0 74 48 1 123 Totalmente de acuerdo 0 14 28 10 52 Total 4 100 78 11 193 Pruebas de chi-cuadrado Valor df Significación asintótica (bilateral) Chi-cuadrado de Pearson 79,398a 9 ,000 Razón de verosimilitud 57,620 9 ,000 Asociación lineal por lineal 41,091 1 ,000 N de casos válidos 193 a. 9 casillas (56.3%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo esperado es .02. Siendo p=0.000 < 0.05, entonces se puede afirmar que si existe relación entre la significación de tarea y el diseño organizacional. 46 Significación de tarea: Cultura organizacional Tabla cruzada N° 12 Recuento Cultura organizacional Total Nunca A veces Frecuentement e Siempre Significación de tarea En desacuerdo 0 1 0 0 1 Indeciso 2 13 2 0 17 De acuerdo 1 54 64 4 123 Totalmente de acuerdo 0 9 32 11 52 Total 3 77 98 15 193 Pruebas de chi-cuadrado Valor df Significación asintótica (bilateral) Chi-cuadrado de Pearson 49,852a 9 ,000 Razón de verosimilitud 45,492 9 ,000 Asociación lineal por lineal 37,910 1 ,000 N de casos válidos 193 a. 9 casillas (56.3%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo esperado es .02. Siendo p=0.000 < 0.05, entonces se puede afirmar que si existe relación entre la significación de tarea y la cultura organizacional. 47 Condiciones de trabajo: Potencial humano Tabla cruzada N° 13 Recuento Potencial humano Total Nunca A veces Frecuentement e Siempre Condiciones de trabajo En desacuerdo 41 9 5 0 55 Indeciso 23 47 24 0 94 De acuerdo 4 11 22 3 40 Totalmente de acuerdo 0 0 3 1 4 Total 68 67 54 4 193 Pruebas de chi-cuadrado Valor df Significación asintótica (bilateral) Chi-cuadrado de Pearson 89,237a 9 ,000 Razón de verosimilitud 82,953 9 ,000 Asociación lineal por lineal 61,259 1 ,000 N de casos válidos 193 a. 7 casillas (43.8%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo esperado es .08. Siendo p=0.000 < 0.05, entonces se puede afirmar que si existe relación entre las condiciones de trabajo y el potencial humano. 48 Condiciones de trabajo: Diseño organizacional Tabla cruzada N° 14 Recuento Diseño organizacional Total Nunca A veces Frecuentemen te Siempre Condiciones de trabajo En desacuerdo 4 44 7 0 55 Indeciso 0 50 42 2 94 De acuerdo 0 6 29 5 40 Totalmente de acuerdo 0 0 0 4 4 Total 4 100 78 11 193 Pruebas de chi-cuadrado Valor df Significación asintótica (bilateral) Chi-cuadrado de Pearson 124,595a 9 ,000 Razón de verosimilitud 88,997 9 ,000 Asociación lineal por lineal 68,202 1 ,000 N de casos válidos 193 a. 9 casillas (56.3%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo esperado es .08. Siendo p=0.000 < 0.05, entonces se puede afirmar que si existe relación entre las condiciones de trabajo y el diseño organizacional. 49 Condiciones de trabajo: Cultura organizacional Tabla cruzada N° 15 Recuento Cultura organizacional Total Nunca A veces Frecuentement e Siempre Condiciones de trabajo En desacuerdo 3 40 11 1 55 Indeciso 0 33 57 4 94 De acuerdo 0 4 29 7 40 Totalmente de acuerdo 0 0 1 3 4 Total 3 77 98 15 193 Pruebas de chi-cuadrado Valor df Significación asintótica (bilateral) Chi-cuadrado de Pearson 81,921a 9 ,000 Razón de verosimilitud 72,270 9 ,000 Asociación lineal por lineal 57,523 1 ,000 N de casos válidos 193 a. 9 casillas (56.3%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo esperado es .06. Siendo p=0.000 < 0.05, entonces se puede afirmar que si existe relación entre las condiciones de trabajo y la cultura organizacional. Reconocimiento personal y social: Potencial humano 50 Tabla cruzada N° 16 Recuento Potencial humano Total Nunca A veces Frecuentemente Siempre Reconocimiento personal y social Totalmente en desacuerdo 2 5 0 0 7 En desacuerdo 36 23 12 0 71 Indeciso 21 31 27 0 79 De acuerdo 8 8 10 1 27 Totalmente de acuerdo 1 0 5 3 9 Total 68 67 54 4 193 Pruebas de chi-cuadrado Valor df Significación asintótica (bilateral) Chi-cuadrado de Pearson 70,368a 12 ,000 Razón de verosimilitud 46,558 12 ,000 Asociación lineal por lineal 23,350 1 ,000 N de casos válidos 193 a. 11 casillas (55.0%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo esperado es .15. Siendo p=0.000 < 0.05, entonces se puede afirmar que si existe relación entre el reconocimiento personal y social, con el potencial humano. Reconocimiento personal y social: Diseño organizacional 51 Tabla cruzada N° 17 Recuento Diseño organizacional Total Nunca A veces Frecuenteme nte Siempre Reconocimiento personal y social Totalmente en desacuerdo 0 6 1 0 7 En desacuerdo 4 45 22 0 71 Indeciso 0 39 39 1 79 De acuerdo 0 9 13 5 27 Totalmente de acuerdo 0 1 3 5 9 Total 4 100 78 11 193 Pruebas de chi-cuadrado Valor df Significación asintótica (bilateral) Chi-cuadrado de Pearson 74,035a 12 ,000 Razón de verosimilitud 54,164 12 ,000 Asociación lineal por lineal 38,166 1 ,000 N de casos válidos 193 a. 14 casillas (70.0%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo esperado es .15. Siendo p=0.000 < 0.05, entonces se puede afirmar que, si existe relación entre el reconocimiento personal y social, con el diseño organizacional. Reconocimiento personal y social: Cultura organizacional 52 Tabla cruzada N° 18 Recuento Cultura organizacional Total Nunca A veces Frecuentemen te Siempre Reconocimiento personal y social Totalmente en desacuerdo 0 2 5 0 7 En desacuerdo 2 44 22 3 71 Indeciso 1 23 52 3 79 De acuerdo 0 7 15 5 27 Totalmente de acuerdo 0 1 4 4 9 Total 3 77 98 15 193 Pruebas de chi-cuadrado Valor df Significación asintótica (bilateral) Chi-cuadrado de Pearson 48,492a 12 ,000 Razón de verosimilitud 41,283 12 ,000 Asociación lineal por lineal 23,623 1 ,000 N de casos válidos 193 a. 12 casillas (60.0%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo esperado es .11. Siendo p=0.000 < 0.05, entonces se puede afirmar que, si existe relación entre el reconocimiento personal y social, con la cultura organizacional. Beneficios económicos: Potencial humano 53 Tabla cruzada N° 19 Recuento Potencial humano Total Nunca A veces Frecuentemente Siempre Beneficios económicos Totalmente en desacuerdo 7 1 1 0 9 En desacuerdo 37 28 17 0 82 Indeciso 21 37 26 2 86 De acuerdo 3 1 10 2 16 Total 68 67 54 4 193 Pruebas de chi-cuadrado Valor df Significación asintótica (bilateral) Chi-cuadrado de Pearson 37,617a 9 ,000 Razón de verosimilitud 35,164 9 ,000 Asociación lineal por lineal 23,323 1 ,000 N de casos válidos 193 a. 8 casillas (50.0%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo esperado es .19. Siendo p=0.000 < 0.05, entonces se puede afirmar que, si existe relación entre los beneficios económicos y el potencial humano Beneficios económicos: Diseño organizacional 54 Tabla cruzada N° 20 Recuento Diseño organizacional Total Nunca A veces Frecuentemente Siempre Beneficios económicos Totalmente en desacuerdo 2 5 2 0 9 En desacuerdo 2 55 24 1 82 Indeciso 0 37 44 5 86 De acuerdo 0 3 8 5 16 Total 4 100 78 11 193 Pruebas de chi-cuadrado Valor df Significación asintótica (bilateral) Chi-cuadrado de Pearson 55,975a 9 ,000 Razón de verosimilitud 39,785 9 ,000 Asociación lineal por lineal 32,242 1 ,000 N de casos válidos 193 a. 10 casillas (62.5%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo esperado es .19. Siendo p=0.000 < 0.05, entonces se puede afirmar que, si existe relación entre los beneficios económicos y el diseño organizacional. Beneficios económicos: Cultura organizacional 55 Tabla cruzada N° 21 Recuento Cultura organizacional Total Nunca A veces Frecuentemente Siempre Beneficios económicos Totalmente en desacuerdo 2 3 4 0 9 En desacuerdo 1 47 32 2 82 Indeciso 0 25 52 9 86 De acuerdo 0 2 10 4 16 Total 3 77 98 15 193 Pruebas de chi-cuadrado Valor df Significación asintótica (bilateral) Chi-cuadrado de Pearson 53,186a 9 ,000 Razón de verosimilitud 37,129 9 ,000 Asociación lineal por lineal 27,469 1 ,000 N de casos válidos 193 a. 8 casillas (50.0%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo esperado es .14. Siendo p=0.000 < 0.05, entonces se puede afirmar que, si existe relación entre los beneficios económicos y la cultura organizacional. Prueba de chi cuadrado entre la Satisfacción laboral y el Clima organizacional Pruebas de chi-cuadrado 56 Valor df Significación asintótica (bilateral) Chi-cuadrado de Pearson 4175,624a 2668 ,000 Razón de verosimilitud 904,872 2668 1,000 Asociación lineal por lineal 140,402 1 ,000 N de casos válidos 193 a. 2773 casillas (100,0%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo esperado es ,01. Siendo p=0.000 < 0.05, entonces se puede afirmar que, si existe relación entre la Satisfacción laboral y el Clima organizaciona IV. DISCUSIÓN Los resultados muestran las opiniones acerca del clima institucional y la satisfacción laboral de los usuarios internos del nosocomio de emergencia José Casimiro Ulloa – Lima. En tal sentido, el 63.7% expresa la relevancia de la significación de la tarea, en cuanto a procedimiento para cumplir con el trabajo; por su parte el 48.7% está indeciso para opinar sobre las condiciones de trabajo, otro 40.9% manifiesta su indecisión por las dificultades para reconocer el esfuerzo del trabajador tanto asistencial como administrativo, razón por la cual el 44.6% señala su indecisión por el incumplimiento de los beneficios económicos que les debe brindar el centro laboral, además de la falta de comunicación oportuna. Consiguientemente, el 51.81% manifiesta conformidad periódica acerca del diseño 57 organizacional, pero resalta el acatamiento permanente de la cultura organizacional, basado en los valores, hábitos y costumbres que tiene el colaborador para cumplir con eficiencia sus labores. En suma, la comprobación de la hipótesis indica que existe una buena relación entre el clima de la organización y la satisfacción laboral, dado el bienestar laboral. Ello indica la relación del potencial humano, diseño y cultura organizacional con el nivel de satisfacción del colaborador inmerso en el estudio. Es decir, refleja los niveles y propiedades sobre las cuales laboran los colaboradores en la entidad, considerando la motivación y comportamiento del trabajador. En efecto, todo se confirma con los resultados señalados en los antecedentes internacionales, nacionales y locales. V. CONCLUSIONES • Al emplear la prueba de Chi cuadrado se demuestra que existe relación entre el potencial Humano y la satisfacción laboral de los usuarios internos del Hospital de Emergencias José Casimiro Ulloa. • Al emplear la prueba de Chi cuadrado se demuestra que existe relación entre el diseño organizacional y la satisfacción laboral de los usuarios internos del Hospital de Emergencias José Casimiro Ulloa. • Al emplear la prueba de Chi cuadrado se demuestra que existe relación entre la cultura organizacional y la satisfacción de los usuarios internos del Hospital de Emergencias José Casimiro Ulloa. 58 • Finalmente se concluye que existe relación entre el clima institucional y la satisfacción laboral de los usuarios internos del Hospital de Emergencias José Casimiro Ulloa. VI. RECOMENDACIONES Los directivos o responsables del Hospital de emergencia José Casimiro Ulloa, deben realizar lo siguiente en relación al clima y satisfacción laboral:  Mejorar las condiciones y beneficios laborales, para impulsar mayor productividad institucional.  Mejorar las políticas y prácticas de personal, en relación a los objetivos y estrategias institucionales, dando lugar al bienestar laboral y desarrollo sostenido en el tiempo.  Implementar programas de bienestar social, basados en la motivación e identidad del trabajador para afianzar y fortalecer las relaciones de la entidad y los colaboradores, teniendo como efecto brindar un mejor servicio al público usuario del hospital. 59  Elaborar e implementar planes de desarrollo institucional, con el propósito de involucrar al trabajador en las decisiones, para realizar mejor sus actividades dentro de los lineamientos de cambios y procedimientos laborales. VII. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 1. 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México: Universidad Autónoma de Nuevo León. http://eprints.uanl.mx/3751/1/1080256607.pdf VIII. ANEXOS ANEXO N° 01 UNIVERSIDAD NACIONAL “SAN LUIS GONZAGA” ESCUELA DE POSGRADO TITULO CLIMA INSTITUCIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL EN LOS USUARIOS INTERNOS DEL HOSPITAL DE EMERGENCIA JOSE CASIMIRO ULLOA – LIMA, AÑO 2021 CUESTIONARIO DE CLIMA INSTITUCIONAL Fue tomado del Ministerio de Salud “Metodología para el Estudio del Clima Organizacional” aprobada bajo Resolución Ministerial Nº 468 – 2011 MINSA Instrucciones: Señor trabajador le pedimos que su opinión sea lo más sincera posible, ya que sus respuestas son valiosas. La información que usted nos proporcione en este formato se manejara de forma segura y confidencial, por ser la encuesta anónima. 64 Marque con una x la respuesta correcta: Asegúrese de responder todas las preguntas de manera franca y honesta. Edad : De 20 – 25 ( ) De 26 – 35 ( ) De 36 a más ( ) Género: Femenino ( ) Masculino ( ) Antigüedad: De 0 -1 ( ) De 2 – 4 ( ) De 5 – 9 ( ) más de 10 ( ) Personal asistencial ( ) o Personal administrativo ( ) Escalas: Nunca (1) A veces (2) Frecuentemente (3) Siempre (4) ITEMS Nunca A veces Frecuentemente Siempre POTENCIAL HUMANO 1 La innovación es características de nuestra organización 2 Mis compañeros de trabajo toman iniciativas para la solución de problemas 3 Es fácil para mis compañeros de trabajo que sus nuevas ideas sean consideradas 4 Mi institución es flexible y se acepta bien los cambios 5 Mi jefe está dispuesto cuando se le necesita. 6 Nuestros directivos contribuyen a crear condiciones adecuadas para el progreso de mi organización 7 Existen incentivos laborales para que yo trate de hacer mejor mi trabajo 8 Mi trabajo es evaluado de forma adecuada 9 Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa 65 10 En términos generales me siento satisfecho con mi ambiente de trabajo 11 La limpieza de los ambientes es adecuada DISEÑO ORGANIZACIONAL 12 Mi jefe inmediato trata de obtener información antes de tomar una decisión 13 En mi organización participo en la toma de decisiones 14 Mi salario y beneficio son razonables 15 Mi remuneración es adecuada en la relación con el trabajo de realizado 16 Las tareas que desempeño corresponden a mi función 17 Conozco las tareas o funciones específicas que debí realizar en mi organización 18 Mi jefe inmediato se comunica regularmente con los trabajadores para recabar apreciaciones técnicas o percepciones relacionadas al trabajo 19 Mi jefe inmediato me comunica si estoy realizando bien o mal mi trabajo 20 Presto atención a los comunicados que emiten mis jefes CULTURA ORGANIZACIONAL 21 Puedo contar con mis compañeros de trabajo cuando los necesito 66 22 Las otras áreas o servicios me ayudan cuando las necesito 23 Recibo buen trato en mi establecimiento de trabajo 24 Mi centro de labores me ofrece la oportunidad de hacer lo mejor que se hacer 25 Mi jefe inmediato se preocupa por crear un ambiente laboral agradable 26 Estoy comprometido con mi organización 27 Me interesa el desarrollo de mi organización 28 Mi contribución juega un papel importante en el éxito de mi organización 29 Me rio de bromas 30 Las cosas me salen perfectas 31 Estoy sonriente 32 Cometo errores 33 He mentido 34 Cuando he encontrado algo lo he devuelto a sus dueños 67 ANEXO N° 02 UNIVERSIDAD NACIONAL “SAN LUIS GONZAGA” ESCUELA DE POSGRADO TITULO CLIMA INSTITUCIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL EN LOS USUARIOS INTERNOS DEL HOSPITAL DE EMERGENCIA JOSE CASIMIRO ULLOA – LIMA, AÑO 2021 CUESTIONARIO DE SATISFACCION LABORAL Fue tomado del Ministerio de Salud “Metodología para el Estudio del Clima Organizacional” aprobada bajo Resolución Ministerial Nº 468 – 2011 MINSA Instrucciones: Señor trabajador le pedimos que su opinión sea lo más sincera posible, ya que sus respuestas son valiosas. La información que usted nos proporcione en este formato se manejara de forma segura y confidencial; por ser la encuesta anónima. Marque con una x la respuesta correcta: 68 Asegúrese de responder todas las preguntas de manera franca y honesta Edad : De 20 – 25 ( ) De 26 – 35 ( ) De 36 a más ( ) Antigüedad: De 0 -1 ( ) De 2 – 4 ( ) De 5 – 9 ( ) más de 10 ( ) Personal asistencial ( ) o Personal administrativo ( ) Escala: Escalas: Totalmente de acuerdo (5), De acuerdo (4), Indeciso (3), En desacuerdo (2) Total desacuerdo (1). ITEMS Totalmente de acuerdo De acuerdo Indeciso En desacuerdo Totalmente en desacuerdo SIGNIFICACIÓN TAREA 1 Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de ser 2 La tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra 3 Me siento útil con la labor que realizo 4 Me complace los resultados de mi trabajo 5 Mi trabajo me hace sentir realizado como persona 6 Me gusta el trabajo que realizo 7 Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo 8 Me gusta la actividad que realizo 69 CONDICIONES DE TRABAJO 9 La distribución física del ambiente de trabajo, facilita la realización de mis labores 10 El ambiente donde trabajo es confortable 11 Me disgusta mi horario 12 Llevarse bien con mi jefe, beneficia la calidad del trabajo 13 La comodidad del ambiente de trabajo es inigualable 14 El horario de trabajo me resulta cómodo 15 En el ambiente físico en el que laboro, me siento cómodo 16 Existen incomodidades para un buen desempeño de las labores diarias 17 Mi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo RECONOCIMIENTO PERSONAL Y/O SOCIAL 18 Siento que recibo de parte de la organización “mal trato” 19 Prefiero tomar distancia con las personas con quienes trabajo 20 Las tareas que realizo es percibido cono algo sin importancia 21 Compartir el trabajo con otros compañeros me resulta aburrido 70 22 Me desagrada que limiten mi trabajo para no reconocer las horas extras BENEFICIOS ECONOMICOS 23 Mi sueldo es muy bajo para la labor que realizo 24 Me siento mal con lo que gano 25 El sueldo que tengo es bastante aceptable 26 La sensación que tengo del trabajo, es que me están explotando 27 Mi trabajo me permite cubrir mis expectativas económicas 71 UNIVERSIDAD NACIONAL “SAN LUIS GONZAGA” ESCUELA DE POSGRADO “Año del Bicentenario del Perú: 200 años de Independencia” RESOLUCIÓN DIRECTORAL N’0341-EPG- UNICA-2021 Ica, 13 de agosto del 2021 VISTO: El Expediente N°9075-2019 presentada por la egresada ORE ZURITA LINETTY IRENE, participante de la MAESTRIA EN MEDICINA HUMANA mención GESTIÓN DE SERVICIOS DE SALUD, solicitando la aprobación del Proyecto de Tesis titulado “CLIMA INSTITUCIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL EN LOS USUARIOS INTERNOS DEL HOSPITAL DE EMERGEN C'IA JOSÉ CASIMIRO ULLOA - LIMA AÑOS 2021”, para optar el Grado Académico de Maestro; y en cumplimiento con lo establecido en el Reglamento de Grados Académicos y Títulos Profesionales de la UNICA; y CONSIDERANDO: Que, conforme al Título II Capitulo III Art. 14º Inc. C, del Reglamento de Grados Académicos y Títulos Profesionales de la UNICA, Para la obtención del grado académico de Maestro, es obligatorio la elaboración de una tesis o trabajo de investigación, debiendo guardar relación con las líneas de investigación de la universidad. Que, de acuerdo al Título II Capitulo III Art. 15º del Reglamento de Grados Académicos y Títulos Profesionales de la UNICA, la tesis de maestría y el trabajo de investigación deben ser inéditos y son de propiedad del autor. Deben versar sobre temas de interés local, regional o nacional que aborden problemas de impacto social o académico que tengan pertinencia con el perfil profesional y que estén relacionados con las líneas de investigación de la Universidad. Que, conforme al Art. 19º Inc. 3, del Reglamento de Grados Académicos y Títulos Profesionales de la UNICA, se designa al asesor del proyecto. Esta designación se formaliza mediante oficio dirigido al docente asesor con el nombre del proyecto, del asesorado y del asesor. Que, mediante oficio OFICIO N°0801-EPG- UNICA-2021 de fecha 22 de enero de 2021 se designa como asesor del Proyecto de Tesis al Dr. ALIAGA GUILLEN NARCISO EUSEBIO. Que, con fecha 17 de junio del 2021 el asesor Dr. ALIAGA GUILLEN NARCISO EUSEBIO autoriza la revisión por el sistema de antiplagio de la Escuela de Posgrado del Proyecto de Tesis titulado.’ “CLIMA INSTITUCIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL EN LOS USUARIOS INTERNOS DEL HOSPITAL DE EMERGENCIA JOSE CASIMIRO ULLOA - LIMA AÑOS 2021”, presentado por la egresada ORE ZURITA LINETTY IRENE de la Maestría en MEDICINA HUMANA mención GESTIÓN DE SERVICIOS DE SALUD. Qué, el Art. 19º Inc. 6, 7 y 8 del Reglamento de Grados Académicos y Títulos Profesionales de la UNICA, Si el resultado del sistema antiplagio es favorable, el asesor deberá aprobar el proyecto y la aprobación del proyecto deberá ser comunicada por el asesor a la Dirección de Posgrado, señalando la fecha y hora de su aprobación. Esta aprobación deberá ser formalizada mediante Resolución Directoral, con esta aprobación, el asesorado deberá desarrollar el proyecto de investigación en un plazo mínimo de seis (6) meses, debiendo concluirse en un plazo máximo de treinta y seis (36) meses, pudiéndose prorrogar el plazo por dos (2) meses más. Vencido el plazo, el asesorado tendrá que presentar un nuevo proyecto. Que, de acuerdo al INFORME N°0168-SA-EPG-UNICA-2021 Presentado por la responsable del sistema antiplagio de la Escuela de Posgrado, aprueba el Proyecto de Tesis. Que, de acuerdo al reglamento Interno de Maestrías y Doctorados, dispone la inscripción oficial del Proyecto en los registros de la Escuela de Posgrado y se abrirá una carpeta individual de la graduanda, en la que el Asesor emitirá un informe final del desarrollo de la tesis. Que, el Art. I 7º del Reglamento de Grados Académicos y Títulos Profesionales de la UNICA, señala el Perfil de los Asesores de Proyectos de Tesis y procedimiento del nombramiento de Asesor. En uso de las atribuciones conferidas al Director de la Escuela de Posgrado, señaladas en el artículo 19° d Inc. 7 del Reglamento de Grados Académicos y Títulos Profesionales de la UNJCA, concordante con el Estatuto de la UNICA y Ley Universitaria N°30220. Av. San Martín 291 Correo: posgrado.mesadepartes@unica.edu.pe 72 “Año del Bicentenario del Perú: 200 años de Independencia” SE RESUEL VE: Artículo 1’. - Aprobar el Proyecto de Tesis Titulado: “CLIMA INSTITUCIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL EN LOS USUARIOS INTERNOS DEL HOSPITAL DE EMERGENCIA JOSE CASIMIRO ULLOA - LIMA AÑOS 2021”, presentado por ORE ZURITA LINETTY IRENE, egresada de la MAESTRÍA EN MEDICINA HUMANA mención GESTIÓN DE SERVICIOS DE SALUD, en estricto cumplimiento del Art. 10º del Reglamento de Maestrías y Doctorados. Artículo 2°.- Ratificar como Asesor del desarrollo del Proyecto de Tesis al Dr. ALIAGA GUILLEN NARCISO EUSEBIO. Artículo 3º.- Otorgar un plazo ’de tres (03) años que vence el 13 de agosto del 2024, conforme a lo dispuesto en el Art 19° Inc. 8 del Reglamento de Grados Académicos y Títulos Profesionales de la UNICA, para la presentación del informe final. Artículo 4º.- Inscribir en el Libro de Registro de Proyectos de Tesis, aperturando una carpeta individual para la anotación de los avances de la acotada Tesis. Regístrese, comuníquese y archívese. Av. San Martín 291 Correo: posgrado.mesadepartes@unica.edu.pe UNIVERSIDAD NACIONAL “SAN LUIS GONZAGA” ESCUELA DE POSG 73